Fem tips til deg som rekrutterer

Det er viktig å sette av nok tid til hele rekrutteringsprosessen. Alle deloppgavene i en rekrutteringsprosess bør gjøres grundig for at du skal ende opp med en treffsikker kandidat. Planlegg godt, ha is i magen og ikke gå for halvgode løsninger om du i første omgang får få søkere. Da er det bedre å ansette en vikar midlertidig som kan få unna de viktigste oppgavene, mens du søker videre etter den ideelle kandidaten.

For å kunne skrive en god stillingsutlysning er du nødt til å starte med å gjøre en grundig jobbanalyse. Hvilke behov er det bedriften din har og hvilke arbeidsoppgaver- og områder skal inkluderes i stillingen som skal lyses ut? 

Du bør som minimum skrive ut disse punktene:

• Stillingens ansvar
• Stillingens nåværende og fremtidige arbeidsoppgaver
• Nødvendige krav til kompetanse
• Ønskede personlige egenskaper

Det er videre en stor fordel å skille seg ut ifra konkurrentene i samme bransje for å tiltrekke seg de beste kandidatene. Hvilke fordeler får kandidaten ved å jobbe i akkurat din bedrift? Et godt startpunkt her å å tenke på bedriftens verdier, om bedriften din kan lokke med et godt arbeidsmiljø, et høyt fokus på karriereutvikling eller andre goder. 

Det er helt avgjørende å sørge for at stillingsutlysningen leses av de kandidatene du ønsker at skal søke på jobben. Et godt tips er å tenke på at du ønsker å treffe både aktive og passive jobbsøkere.

Tenk etter hvilke nettsider du tror målgruppen for kandidatene dine bruker i det daglige. Utenom det åpenbare som Finn og andre plattformer hvor jobbannonser annonseres, kan du tenke gjennom aktuelle Facebook-grupper, LinkedIn-grupper eller om du kjenner noen i nettverket ditt som kan videreformidle jobbannonsen til aktuelle kandidater. Du kan også gjøre målrettede søk i databaser, bransjeforum og på nettsider til firmaer du vet besitter ønsket kompetanse. 

En av de viktigste egenskapene du trenger for å gjennomføre en god rekrutteringsprosess er å være en god lytter. Dette gjelder hele veien i prosessen, fra de interne samtalene som lander en stillingsannonse til intervjusamtaler med de ulike kandidatene, og sist men ikke minst når du prater med referansene.

For å få gode svar må du stille åpne spørsmål. Hvordan fungere kandidaten i den og den situasjonen? Deretter følger du opp utsagn med utdypende spørsmål av typen: Hva mener du med det? Kan du gi eksempler på dette?

Husk at du ønsker et så omfattende bilde av kandidaten som mulig. Vi er hele mennesker og du bør også forhøre deg litt om kandidatens liv utenfor jobb. Her kan vi ofte finne informasjon via sosiale medier, mange deler mye av privatlivet på ulike plattformer.

For å få et godt bilde av kandidaten er det avgjørende at du snakker med ulike referanser, som har ulik tilknytning til kandidaten. Dette kan være en tidligere leder, en kollega eller andre. Det er sentralt at du klarer å få ærlige svar og det kan være krevende. Ikke fordi folk er uærlige, men fordi vi ikke ønsker å snakke nedsettende om andre. Det er derfor avgjørende at du klarer å skape gjensidig tillit. Avslutningsvis kan du gjerne spørre tidligere arbeidsgiver om de ville ansatt vedkommende på nytt. Det gir en god indikasjon. 

En del ansettelser slår feil, og ofte skyldes dette at man ikke tar onboarding på alvor. Mange virksomheter mangler en god onboardingsprosess for nyankomne og en forventningsavklaring rundt arbeidsoppgaver og opplæring. På denne måten slipper mange kandidaten for lett inn og lar dem nesten seile sin egen sjø.

Begge parter i en ansettelsesprosess er tjent med en strukturert onboardingsprosess for nyankomne. Det er med på å gi raskere avkastning, høyere motivasjon hos den ansatte og mer produktivitet. I tillegg vil kandidaten oppleve at virksomheten er seriøs og føle seg velkommen.

Ansettelser er en lang prosess, man vet ikke før etter en lang stund om dette blir et bra ansettelsesforhold. Som leder bør du hvert fall sørge for å legge forholdene til rette for å sikre at både den nyansatte og virksomheten vil lykkes.