Virksomhetsoverdragelser

Når det skal vurderes om det foreligger en overdragelse som faller inn under bestemmelsene arbeidsmiljøloven kapittel 16 (lovdata.no), vurderes følgende momenter:

Det må foreligge en «selvstendig enhet»...

Det er ikke noe krav om at den delen som overføres er en selvstendig juridisk enhet. Også overføring av del av virksomhet (f.eks. en avdeling) omfattes. Enheten må midlertid være organisert på en stabil måte.

Kjernen i vurderingen er om det er: "En stabil økonomisk enhet med organisatorisk struktur og karakteristika som er nødvendig for å drive en virksomhet."

....som «overføres» til en annen arbeidsgiver

Det må være overdragelse fra en arbeidsgiver til en annen arbeidsgiver. Det betyr at det må finne sted et skifte av arbeidsgiver.

Skifte av arbeidsgiver kan også forekomme innenfor et konsern, fra et rettssubjekt til et annet rettssubjekt. Det formelle selskapsforhold vil her være avgjørende.

Bestemmelsene vil også kunne komme til anvendelse på såkalt intern omorganisering innen staten. Overføring fra en statsetat/institusjon til en annen anses som en virksomhetsoverdragelse.

• Det innebærer at for eksempel et departement, et direktorat, en etat og hvert enkelt universitet vil bli å betrakte som en virksomhet og at overføringer mellom disse vil bli ansett som en virksomhetsoverdragelse.
• På den annen side vil omrokkeringer av ansatte innen samme departement ikke være en virksomhetsoverdragelse.

...og som «bevarer sin identitet» etter overdragelsen

Enheten må fremtre som den samme virksomheten etter overdragelsen. Om det er den samme virksomheten, må avgjøres på grunnlag av en helhetsvurdering der følgende momenter inngår:

• Hvilken type virksomhet/bedrift er det snakk om
• Om det er skjedd en overføring av fysiske aktiva, som bygninger og løsøre
• Verdien av de immaterielle aktiva på tidspunktet for overføringen
• Hvorvidt den nye arbeidsgiver overtar størstedelen av arbeidsstyrken
• Om kundekretsen overtas
• I hvor stor grad aktiviteten før og etter overdragelsen er den samme
• Hvor lenge virksomhetens drift evt. har vært innstilt
   

  Momentlisten er ikke uttømmende, og ingen av momentene er i seg selv utslagsgivende i den ene eller andre retning.

Hvis det for eksempel står i kontrakten du har med din gamle arbeidsgiver at du skal få dekket telefon eller har rett på ekstra ferie, så tar du disse rettighetene med deg til ny arbeidsgiver.

Ny arbeidsgiver kan ikke kreve at du skal undertegne ny arbeidsavtale som følge av overføringen.

Etter at en arbeidstaker er overført til ny arbeidsgiver, vil den nye arbeidsgiveren ha samme adgang til å benytte sin styringsrett som den opprinnelige arbeidsgiveren hadde.  

Siden ny arbeidsgiver i utgangspunktet overtar arbeidsavtalene, er det viktig at de ansatte har oppdaterte arbeidsavtaler på overføringstidspunktet.

Rettigheter som «følger av arbeidsforhold» overføres til ny arbeidsgiver. Det betyr at rettigheter som er opparbeidet gjennom praksis også kan bli overført.  Slike rettigheter kan være vanskeligere å dokumentere overfor ny arbeidsgiver. Det er derfor viktig at disse tas inn i selve arbeidsavtalen eller i et vedlegg til den.

Les mer om hva arbeidsavtalen skal og bør inneholde

Ny arbeidsgiver blir i følge arbeidsmiljøloven § 16-2 nr. 2 (lovdata.no) som utgangspunkt bundet av tariffavtale som tidligere arbeidsgiver var bundet av.

Dette gjelder imidlertid ikke hvis ny arbeidsgiver senest innen tre uker etter overdragelsestidspunktet, skriftlig erklærer overfor fagforeningen at ny arbeidsgiver ikke ønsker å bli bundet.

De overførte arbeidstakerne har likevel rett til å beholde de individuelle arbeidsvilkår som følger av tariffavtale (f.eks. bestemmelser om arbeidstid, overtidsbetaling, utvidede ferierettigheter, permisjoner osv.) som den tidligere arbeidsgiver var bundet av.

Dette gjelder inntil tariffavtalen utløper eller til det inngås ny tariffavtale som er bindende for den nye arbeidsgiver og de overførte arbeidstakerne.

Arbeidstakers rett til videre opptjening av alders-, etterlatte- og uførepensjon i henhold til kollektiv tjenestepensjon, overføres til ny arbeidsgiver.

Ny arbeidsgiver kan imidlertid velge å gjøre en allerede eksisterende pensjonsordning gjeldende for de overførte arbeidstakerne. Dette gjelder også om denne er dårligere enn den de hadde før overføringen.

Det er imidlertid ikke alle pensjonsordninger som kan videreføres hos ny arbeidsgiver. Offentlige ordninger har for eksempel en bruttogaranti, som ikke kan overføres i en privat forsikringsordning. I slike tilfeller skal ny arbeidsgiver sørge for at de overførte arbeidstakerne sikres rett til videre opptjening etter annen kollektiv pensjonsordning.

Dersom ny arbeidsgiver blir bundet av tariffavtalen, vil ny arbeidsgiver også være omfattet av AFP-ordningen når denne inngår som bilag til tariffavtalen.

Dersom ny arbeidsgiver reserverer seg mot overføring av en tariffavtale med AFP-ordning, vil også AFP-ordningen bortfalle ved overføringen.  

Ny arbeidsgiver har heller ikke plikt til å tilby AFP dersom de ikke har AFP fra tidligere av.

Les mer om AFP

Du kan motsette deg at arbeidsforholdet ditt overføres til ny arbeidsgiver jf arbeidsmiljøloven § 16-3 (lovdata.no). Dette kalles reservasjonsrett.  

Arbeidstaker som motsetter seg at arbeidsforholdet overføres til ny arbeidsgiver, må skriftlig underrette tidligere arbeidsgiver om dette innen den frist denne har fastsatt. Fristen kan ikke være kortere enn fjorten dager etter at arbeidstakerne har blitt informert av tidligere og ny arbeidsgiver om overdragelsen.

Arbeidsforholdet overfor tidligere arbeidsgiver vil i slike tilfeller normalt opphøre på overdragelsestidspunktet.

Fortrinnsrett hos tidligere arbeidsgiver

Arbeidstaker som

• har vært ansatt i virksomheten i til sammen minst 12 måneder de siste to årene før tidspunktet for overdragelse
• og som gjør gjeldende reservasjonsretten

har fortrinnsrett til ny ansettelse hos tidligere arbeidsgiver i ett år fra overdragelsestidspunktet – med mindre det gjelder en stilling arbeidstaker ikke er kvalifisert for.

Du kan helt unntaksvis ha en valgrett, slik at du kan velge å fortsette arbeidsforholdet hos din tidligere arbeidsgiver. Høyesterett har i sin praksis vist at arbeidstaker kan ha en valgrett i særlige tilfeller hvor virksomhetsoverdragelsen fører til "ikke uvesentlige negative endringer i arbeidstakerens situasjon".

Du må i så fall være rask med reaksjon overfor arbeidsgiver og selv hevde valgrett.

Vi anbefaler deg å ta kontakt med NITO-advokatene før du hevder å ha en valgrett.

Det er viktig å være klar over at en arbeidstaker som velger å bli hos tidligere arbeidsgiver, kan risikere å bli sagt opp på grunn av manglende arbeidsoppgaver hos denne. Valgretten kan derfor ha liten betydning i tilfeller hvor en etterfølgende oppsigelse som følge av overtallighet er saklig.

Tidligere og ny arbeidsgiver skal så tidlig som mulig informere de berørte arbeidstakerne om virksomhetsoverdragelsen. 

Arbeidstakerne skal informeres om: 

• grunnen til overdragelsen 
• fastsatt eller foreslått dato for overdragelsen 
• de rettslige, økonomiske og sosiale følger av overdragelsen for arbeidstakerne 
• endringer i tariffavtaleforhold 
• planlagte tiltak overfor arbeidstakerne
• reservasjons- og fortrinnsrett og frister for å utøve slike rettigheter

Tidligere og ny arbeidsgiver skal så tidlig som mulig gi informasjon om og drøfte overdragelsen med arbeidstakernes tillitsvalgte, se arbeidsmiljøloven § 16-5 (lovdata.no).

"Så tidlig som mulig" innebærer at de tillitsvalgte skal gis anledning til å påvirke beslutningsprosessen.

Informasjon må da gis og drøftelser gjennomføres før beslutning tas, slik at de tillitsvalgte har en reell påvirkningsmulighet.

• grunnen til overdragelsen
• fastsatt eller foreslått dato for overdragelsen
• de rettslige, økonomiske og sosiale følger av overdragelsen for arbeidstakerne
• endringer i tariffavtaleforholdplanlagte tiltak overfor arbeidstakerne
• reservasjons- og fortrinnsrett, og fristen for å utøve slike rettigheter

Bestemmelsen er en minimumsregel. Annen informasjon kan være fordelaktig å kreve, avhengig av omstendighetene.

Hensikten med drøftelsesplikten er å få klarlagt best mulig de faktiske forhold slik at de tiltak som planlegges, kan gjennomføres på best mulig måte. Formålet med drøftelsene er med andre ord å lage en avtale om gjennomføringen.

Tillitsvalgte bør i denne prosessen forsøke å sikre at ansattes rettigheter som følger av praksis i virksomheten eller av personalhåndbøker, gjøres til en del av de ansattes arbeidsavtaler.  

Tillitsvalgte må passe på at de ikke inngår avtaler hvor man forhandler bort rettigheter for de ansatte som ellers ville blitt overført til ny arbeidsgiver. 

Dersom tillitsvalgte og ny arbeidsgiver ikke er ferdige med forhandlingene om de ansattes kollektive rettigheter før virksomhetsoverdragelsen, anbefales at det inngås en avtale med ny innehaver om at alle rettigheter som fremgår av særavtale, personalhåndbøker m.v. skal bli med over til ny innehaver inntil partene har ferdigforhandlet arbeidstakernes nye rettigheter.

Dersom virksomheten overføres som en selvstendig enhet og ikke slås sammen med annen virksomhet, skal de tillitsvalgte i følge arbeidsmiljøloven § 16-7 nr. 1 (lovdata.no) beholde sin stilling og funksjon.

Dette gjelder imidlertid ikke dersom overdragelsen medfører at grunnlaget for arbeidstakernes representasjon opphører (f.eks. dersom tillitsvalgte er valgt med henblikk på drøftelser etter arbeidsmiljøloven § 16-5 (lovdata.no)). I slike tilfeller skal tillitsvalgte fortsatt være sikret vern i samsvar med avtaler som beskytter tillitsvalgte på dette området (f.eks. tariffavtalebestemmelser som gir tillitsvalgte særskilt vern ved oppsigelse eller avskjed.)

Dette vernet videreføres ved en virksomhetsoverdragelse fra funksjonens opphør og ut den perioden vedkommende er valgt for.

Hvis virksomheten ikke bevarer sin uavhengighet (f.eks. ved fusjon/sammenslåing av virksomheter), skal de overførte arbeidstakere som var representert før overdragelsen, ifølge arbeidsmiljøloven § 16-7 nr. 2 (lovdata.no) fortsatt være representert på en egnet måte fram til nytt valg kan finne sted.