Bedriftsavtalen 2022 - 2024

Medbestemmelse for NITOs medlemmer på bedriftsavtalen er regulert gjennom Hovedavtalen mellom KS og Akademikerne – del A og del C

Partene i bedriftsavtalen

Bedriftsavtalen er opprettet med hjemmel i Hovedavtalens Del A og er
inngått mellom Samfunnsbedriftene og

LO Kommune

• EL og IT Forbundet
• Fagforbundet
• Fellesforbundet
• Fellesorganisasjonen
• Musikernes Fellesorganisasjon
• Skolenes Landsforbund

YS-K-Yrkesorganisasjonenes Sentralforbund – Kommune

• Delta
• Lærernes Yrkesforbund
• Norsk Skolelederforbund
• Parat
• Yrkestrafikkforbundet
• STAFO

Unio

• Det Norske Diakonforbund
• Den norske kirkes presteforening
• Det Norske Maskinistforbund
• Forskerforbundet
• Norsk Ergoterapeutforbund
• Norsk Radiografforbund
• Norsk Sykepleierforbund
• Norsk Fysioterapeutforbund
• Akademikerforbundet
• Utdanningsforbundet
• Bibliotekarforbundet

Akademikerne kommune

• Arkitektenes Fagforbund
• Den norske legeforening
• Den norske tannlegeforening
• Den Norske Veterinærforening
• Juristforbundet
• Krigsskoleutdannede offiserers Landsforening
• Naturviterne
• Norsk Lektorlag
• Norsk Psykologforening
• Samfunnsviterne
• Samfunnsøkonomene
• Econa
• Tekna
• NITO – Norges Ingeniørorganisasjon
• Norges Farmaceutiske Forening
• Den Norske Jordmorforening

Frittstående forbund

• Norsk Folkehøgskolelag
• Lederne

Forord fra Akademikerne

Hovedtariffavtalen er revidert pr. 1.5.2022 for en avtaleperiode frem til 30.04.2024.

Protokolltilførsler fra hovedtariffoppgjøret 2022 er tatt med i sin helhet på slutten av dette heftet i Vedlegg 8.

Akademikerne kommune vil påpeke at alle medlemmer tilsluttet en forening i Akademikerne og som er bundet av Hovedtariffavtalen for selvstendige bedrifter i kommunal sektor, skal få sine lønnsvilkår fastsatt etter hovedtariffavtalens kapittel 3, pkt. 3.3.2 Lønnsforhandlinger for arbeidstakere i avtalens pkt. 3.4, gruppe 2.

Oslo, oktober 2022

Vennlig hilsen
Akademikerne kommune

• Kapittel 1 – Fellesbestemmelser
• Kapittel 2 – Pensjonsforhold
• Kapittel 3 – Lønns- og forhandlingsbestemmelser
• Kapittel 4 – Lærlinger
• Kapittel 5 – Varighet og regulering 2. avtaleår
  
  
• Vedlegg 1: Lokale retningslinjer for redusert bruk av
  uønsket deltid
• Vedlegg 2: Retningslinjer for lokale forhandlinger –
  God forhandlingsskikk
• Vedlegg 3: Innleie fra virksomhet som har til formål å drive
  utleie (bemanningsforetak)
• Vedlegg 4: Bedrifter som omfattes av Bedriftsavtalen
• Vedlegg 5: Veileder for ansatte og ledelse i bedrifter som
  vurderer å endre pensjonsordning
• Vedlegg 6: Avtalefestet pensjon (AFP) i bedrifter med
  alternativ pensjonsordning
• Vedlegg 7: Protokoll fra mellomoppgjør i 2021
• Vedlegg 8: Protokolltilførsler fra hovedoppgjøret 2022

Kapittel 1 – Fellesbestemmelser

• § 1 Innledende bestemmelser
• § 2 Tilsetting
• § 3 Oppsigelse og omplassering
• § 4 Arbeidstid
• § 5 Godtgjøring for særskilt arbeidstid m.m.
• § 6 Overtid
• § 7 Ferie
• § 8 Lønn under sykdom, svangerskap, fødsel og adopsjon
• § 9 Lønn under avtjening av verneplikt
• § 10 Ytelser etter dødsfall / gruppelivsforsikringer
• § 11 Erstatning ved yrkesskade/yrkessykdom
• § 12 Ansiennitet og andre lønnsbestemmelser
• § 13 Stedfortredertjeneste/konstituering
• § 14 Permisjon
• § 15 Reisebestemmelser
• § 16 Utlønningsform

§ 1 Innledende bestemmelser

Bestemmelsene i denne hovedtariffavtalen gjelder for bedrifter organisert som
selvstendige rettssubjekter i følgende bransjer:

• Avfall/gjenvinning
• Biblioteksentralen
• Havn
• IKT bedrifter
• Næring / Eiendom
• Parkering
• Revisjon
• Vann og avløp

Lister over medlemsbedrifter – vedlegg 4.

1.1 Hovedregel

Denne avtalen gjelder for alle arbeidstakere i et fast forpliktende arbeidsforhold med en på forhånd fastsatt arbeidstid (ev. gjennomsnittlig arbeidstid) pr. uke, dog med de unntak som er nevnt i de enkelte paragrafer.

1.2 Deltidsstillinger

Med deltidstilsatte forstås arbeidstaker som har et fast forpliktende arbeidsforhold med en på forhånd fastsatt arbeidstid (ev. i gjennomsnitt) pr. uke, som er mindre enn den som gjelder for heltidstilsatte i samme arbeidsområde. Deltidstilsatte arbeidstakere har samme rettigheter etter avtalen som heltidstilsatte dersom ikke annet framgår av den enkelte bestemmelse.

1.3 Ekstraordinært arbeid

Setter bedriften i gang ekstraordinære arbeider for å avhjelpe arbeidsløshet, skal det være adgang til å opprette egen tariffavtale for disse arbeider.

§ 2 Tilsetting

2.1 Formkrav

Tilsetting skal skje skriftlig, jf. arbeidsmiljøloven.

2.2 Kvalifikasjoner

Ved tilsetting og opprykk skal det i første rekke tas hensyn til søkernes kvalifikasjoner (teoretisk og praktisk utdanning samt skikkethet for stillingen). Når søkere står kvalifikasjonsmessig likt, prioriteres kjønnsmessig balanse og ansiennitet (jf. Likestilling- og diskrimineringsloven). Når søkere for øvrig står kvalifikasjonsmessig likt, foretrekkes den søker som har lengst tjeneste i bedriften.

2.3 Heltid/deltid/midlertidig tilsatt

2.3.1 Heltids- /deltidsstillinger

Det skal som hovedregel tilsettes i full stilling. Unntak drøftes med de tillitsvalgte med mindre det er åpenbart unødvendig. Ved ledighet foretas en gjennomgang av arbeidsplaner og oppgavefordeling for å vurdere sammenslåing av deltidsstillinger. Ved ledig stilling skal deltidstilsatte ved intern utlysing i bedriften tilbys utvidelse av sitt arbeidsforhold inntil hel stilling, dersom vedkommende er kvalifisert for stillingen. Arbeidsgiver skal informere og drøfte bedriftens bruk av deltidsstillinger med de tillitsvalgte minst en gang i året. Det skal utarbeides retningslinjer med formål om å øke antall heltidstilsatte.

Det vises til vedlegg 3 «Lokale retningslinjer for redusert bruk av uønsket deltid».

2.3.2 Midlertidig tilsetting – innleie

Arbeidsgiver skal minst to ganger i året informere og drøfte prinsippene for bruk av oppdragstakere, innleid arbeidskraft og midlertidige tilsettinger iht. arbeidsmiljølovens § 14-9. Arbeidsmarkedstiltak forutsettes behandlet etter regler som gjelder for disse.

2.4 Åremålsstillinger

For stillinger der det med hjemmel i arbeidsmiljøloven, kommuneloven eller opplæringsloven tilsettes på åremål, gjelder nedenstående bestemmelser:

En åremålsperiode skal være minimum 6 år. Arbeidstakere tilsatt i åremålsstilling, skal underrettes om hvorvidt tilsettingen forlenges for en ny åremålsperiode senest ett år før tilsettingsforholdet opphører. Ved forlengelse kan ny åremålsperiode være kortere enn 6 år.

Retrettstilling

Ved tilsetting i åremålsstilling bør det inngås avtale om retrettstilling ved åremålets utløp. Det skal framgå av arbeidsavtalen hvorvidt arbeidstakeren har krav på retrettstilling.

Dersom den tilsatte ved åremålsstillingens utløp har fylt 60 år, har stillingsinnehaveren krav på retrettstilling.

I de tilfeller det er knyttet retrettstilling til en åremålstilsetting, skal lønns- og arbeidsvilkår for retrettstillingen avtales så tidlig som mulig.

Lønnen i retrettstillingen skal stå i et rimelig forhold til lederstillingens lønn og skal ikke være lavere enn det som er normalt for tilsvarende stillinger i bedriften.

Når retrettstilling benyttes og arbeidstaker ved åremålets utløp er fylt 64 år, garanteres arbeidstaker tilsvarende pensjonsgrunnlag som det vedkommende hadde i sin lederstilling ved åremålets utløp.

2.5 Helseopplysninger

Se arbeidsmiljøloven § 9-3.

2.6 Prøvetid

Etter prøvetidens slutt skal det gjennomføres en vurdering av lønnsplasseringen.

§ 3 Oppsigelse og omplassering

3.1 Oppsigelse

Oppsigelse foretas i henhold til bestemmelsene i arbeidsmiljølovens kap. 15. Som hovedregel gjelder, for fast ansatte etter prøvetid, en gjensidig oppsigelsesfrist på tre måneder regnet fra oppsigelsestidspunktet.

Vedrørende eldre arbeidstakere mv., se arbeidsmiljøloven § 15 – 3 (3).

Ved oppsigelse av arbeidsavtale i henhold til arbeidsmiljølovens § 14-9 gjelder en gjensidig oppsigelsesfrist på én måned regnet fra oppsigelsestidspunktet.

For arbeidstakere som er tilsatt med en prøvetid på inntil seks måneder og for arbeidstakere som er inntatt til å utføre et arbeid av forbigående art av inntil to måneders varighet, gjelder en gjensidig oppsigelsesfrist på 14 dager.

3.2 Omplassering

Ved omplassering eller overgang til lavere lønnet stilling i samme bedrift pga. sykdom, skade, rasjonalisering eller andre grunner som ikke skyldes arbeidstakerens forhold, skal arbeidstakeren beholde sin nåværende lønnsplassering som en personlig ordning.

3.3 Innskrenkning, rasjonalisering

Ved innskrenkning eller rasjonalisering skal, under ellers like vilkår, de med kortest tjeneste innenfor vedkommende arbeidsområde i bedriften sies opp først, jf. arbeidsmiljøloven § 15-7 (2) og Hovedavtalen del C § 3-1. Ved beregning av ansiennitet legges sammenhengende ansettelsestid i bedriften til grunn.

3.4 Andre forhold

Arbeidstaker som ønsker å gå over til lavere lønnet stilling i bedriften, kan inngå avtale med bedriften om å beholde inntil sin tidligere stillings lønn på overgangstidspunktet som en personlig ordning.

3.4.1 Årlig drøfting – rekruttering og kompetanse

Det gjennomføres årlige drøftingsmøter om rekrutteringssituasjonen og om framtidige behov for kompetanse og kompetanseutvikling for ulike stillingsgrupper i virksomheten.

3.4.2 Årlig evaluering – lokale forhandlinger

De lokale partene skal gjennomføre årlige evalueringsmøter om de lokale lønnsforhandlingene innen 2 måneder etter at forhandlingene er gjennomført.

§ 4 Arbeidstid

4.1 Definisjon

Med arbeidstid menes den tid arbeidstaker etter lov og avtale står til disposisjon for arbeidsgiver. Aktivt arbeid regnes i sin helhet med i arbeidstiden, mens hjemmevakt medregnes forholdsmessig, jf. pkt. 4.6.

4.2 Alminnelig arbeidstid

Alminnelig arbeidstid for de ulike arbeidstidskategoriene er basert på definisjonene i arbeidsmiljøloven jf. arbeidsmiljøloven § 10-4.

A) Ukentlig arbeidstid skal ikke overstige gjennomsnittlig 37,5 timer for ordinært arbeid, jf. arbeidsmiljølovens § 10-4 (1) og 10-12.

B) Ukentlig arbeidstid skal ikke overstige gjennomsnittlig 35,5 timer ved døgnkontinuerlig skiftarbeid eller turnusordninger hvor ordinært arbeid må utføres mellom kl. 20.00 og kl. 06.00 og/eller minst hver 3. søndag, jf. arbeidsmiljølovens § 10-4 (4).

C) Ukentlig arbeidstid skal ikke overstige gjennomsnittlig 33,6 timer ved helkontinuerlig skiftarbeid eller sammenlignbare turnusordninger, jf. -arbeidsmiljølovens § 10-4 (5).

4.2.1 Tredelt skift- og turnusarbeid

For tredelt skift- og turnusarbeid som ikke faller inn under pkt. 4.2. C og som innebærer at den enkelte arbeidstaker må arbeide minst hver tredje søndag, reduseres den ordinære arbeidstiden med utgangspunkt i 37,5 timer pr. uke slik:

• Hver arbeidet time på søn- og helgedag, jf. arbeidsmiljøloven § 10-10 (1),
  regnes lik 1 time og 10 minutter.
• Hver arbeidet time om natten, jf. arbeidsmiljøloven § 10-11 (1), regnes lik 1
  time og 15 minutter.

Det gis bare kompensasjon for arbeid som utføres enten om natten, eller på søn- og helgedag.

Arbeidstiden kan maksimalt reduseres til 33,6 timer i løpet av en uke og skal ikke overstige 35,5 timer pr. uke.

4.3 Arbeidstidens inndeling

Arbeidstidens inndeling, herunder eventuell innføring av fleksibel arbeidstid, fastsettes etter drøftinger med vedkommende organisasjons tillitsvalgte.

4.4 Helgeaftener o.l.

Arbeidstakere med ordinær dagarbeidstid slutter arbeidet, uten trekk i lønn, kl. 12.00 onsdag før skjærtorsdag, pinse-, jul- og nyttårsaften.

Beordret tjeneste på nevnte dager/aftener godtgjøres med 133 1/3 % i henhold til pkt. 6.5.1.

Dette punktet gjelder også for deltidstilsatte.

4.5 Forskjøvet arbeidstid

Når partene er enige om å forskyve arbeidstiden, betales 50 % tillegg for den tid som faller utenom vedkommendes ordinære arbeidstid.

Varsel om forskjøvet arbeidstid skal så vidt mulig gis 3 dager i forveien, og aldri mindre enn 1 dag i forveien.

Hvis en arbeidstaker pålegges forskjøvet arbeidstid samme dag eller natten eller vedkommende har hatt alminnelig arbeidstid, betales som for overtid inntil arbeidsdagens begynnelse neste dag.

Medfører forskjøvet arbeidstid overtidsarbeid, gjelder bestemmelsen i §§ 6.5 og 6.6.

4.5.1

Forskjøvet arbeidstid foreligger ikke hvor det på grunn av forholdene etter drøftinger, jf. pkt. 4.3 er fastsatt en særskilt inndeling av arbeidstiden for enkelte arbeidstakere, jf. arbeidsmiljøloven §§ 10-3 og 10-5.

4.5.2

Oppnås ikke enighet om forskjøvet arbeidstid, skal arbeidet igangsettes, og tvisten kan forelegges Samfunnsbedriftene og vedkommende forbund.

4.6 Vaktordninger

Behovet for og omfanget av vaktordninger skal drøftes med arbeidstakernes tillitsvalgte før vaktordningen iverksettes, jf. arbeidsmiljøloven § 10-3.

Vaktplan

Vaktordningen skal innarbeides i en plan, jf. arbeidsmiljøloven §§ 10-3, 10-4 og 10-5.

4.6.1 Vakt på vaktrom

Arbeidstid

Vakt på vaktrom er passiv arbeidstid, jf. arbeidsmiljøloven § 10-4 (2). Arbeidstiden regnes som 1:1.

Vakt på vaktrom skal innarbeides i en arbeidsplan og skal bygge på avtale mellom arbeidsgiveren og de tillitsvalgte, jf. arbeidsmiljøloven §§ 10-3 og 10-5.

Dersom vakt på vaktrom medfører hyppige utrykninger i den passive perioden og ikke lenger samsvarer med arbeidsmiljøloven § 10-4 (2), skal arbeidstidsordningen tas opp til drøfting med de tillitsvalgte.

Betalingsbestemmelse

En time vakt på vaktrom skal betales med 1/3 timelønn. Betalingen for vakten reduseres ikke ved utrykning.

Utrykning

Ved utrykning på vakt betales timelønn pluss 50 % for faktisk medgått tid pr. vakt avrundet til nærmeste halve time 14 min. eller mindre pr. vakt strykes, 15 min. eller mer pr. vakt forhøyes til 1/2 time.

Ved utrykning på helge- og høytidsdager, på påskeaften samt mellom kl. 12.00 og 24.00 på pinse-, jul-, og nyttårsaften betales timelønn pluss 100 %.

4.6.2 Beredskapsvakt utenfor arbeidsstedet (Hjemmevakt)

Med beredskapsvakt utenfor arbeidsstedet forstås en vaktordning der arbeidstakeren er tilgjengelig og kan varsles på den måten arbeidsgiver finner hensiktsmessig. For beredskapsvakt utenfor arbeidsstedet gjelder arbeidsmiljølovens § 10-4 (3).

Bedrifter som, uten å ha inngått lokal avtale om det, har en annen omregningsfaktor enn lovens hovedregel, må drøfte endring av denne med tillitsvalgte i bedriften. Det vises til Hovedavtalens del C § 3-1.1. Dersom en av partene velger å fremme saken for Arbeidstilsynet, og dette gjøres innen tre uker etter drøftingsmøtet, skal eventuell endring utstå til Arbeidstilsynet har truffet vedtak i saken.

Behovet for og omfang av vaktordninger skal drøftes med de tillitsvalgte før vaktordning iverksettes og vaktplan utarbeides.

Vaktordningen skal innarbeides i en plan, jf. arbeidsmiljøloven §§ 10-3, 10-4 og
10-5.

Ukevakt/døgnvakt/helgevakt

Med ukevakt forstås en vakt utenom den ordinære arbeidstid fra arbeidstidens slutt på en ukedag til arbeidstidens begynnelse på tilsvarende dag i uken etter. Med døgnvakt forstås en vakt fra arbeidstidens slutt den ene dag til arbeidstidens begynnelse neste dag. Med helgevakt forstås en vakt fra arbeidstidens slutt dagen før helgedagen til arbeidstidens begynnelse dagen etter helgedagen.

Vaktplan/sykdom

Arbeidstaker som er eller blir syk på det tidspunkt han etter arbeidsplanen skulle hatt beredskapsvakt, har krav på den fritid han normalt ville ha opptjent i henhold til arbeidsplanen.

Om arbeidstaker er eller blir syk på det tidspunkt han etter arbeidsplanen normalt skulle hatt fri, vil han ikke ha krav på å få fridagene erstattet.

Vaktplan/vikar

Vikar som går inn i oppsatt arbeidsplan, gis ubekvemstillegg og fritid etter samme regler som den arbeidstaker han erstatter.

Underordnet vakt

Tillegg for kvelds- og nattjeneste, jf. pkt. 5.4, samt lørdags-, søndags-, og helgedagsgodtgjøring, jf. pkt. 5.2 og 5.3, betales for det beregnede antall timer og
endres ikke om det inntreffer utrykninger som medfører aktivt arbeid.
Ved utrykning på vakt betales overtidsgodtgjøring for faktisk medgått tid, jf. pkt.
6.5 og 6.6. Utgifter til reise ved utrykning på hjemmevakt godtgjøres etter denne
avtalens kap. 1, § 15.

Overordnet vakt

Deltakere i overordnet vakt utbetales ikke kvelds- og nattillegg, for øvrig som
for underordnet vakt.

4.7 Hvilepauser/spisepauser

Jf. arbeidsmiljøloven § 10-9.

4.8 Tjenestereiser

Arbeidstakere som pålegges å reise utenom ordinær arbeidstid, inngår avtale med arbeidsgiver om godtgjøring eller avspasering av denne reisetiden.

§ 5 Godtgjøring for særskilt arbeidstid m.m.

5.1 Avgrensninger

5.1.1

Godtgjøring etter § 5 betales ikke under overtidsarbeid.

5.1.2 Arbeid i ledende stilling/særskilt uavhengig stilling

Tilleggene kommer som hovedregel ikke til anvendelse for arbeidstakere i ledende stilling eller i særlig uavhengig stilling. Dette gjelder imidlertid ikke arbeidsledere eller andre i liknende stillinger som i arbeidstiden følger dem de er satt til å lede.

5.1.3

Det kan etter drøftinger fastsettes ulike satser for tilleggene i pkt. 5.2 og 5.4 avhengig av arbeidsbelastning, arbeidstidsordning eller andre lokale krav.

Det skal som hovedregel være samme prinsipper for satsene i hele virksomheten.

5.2 Lørdags- og søndagstillegg

Fra 1. mai 2022 til 31. desember 2022 gjelder følgende sats:

For ordinært arbeid mellom kl. 00.00 lørdag og kl. 24.00 søndag betales et tillegg på minst kr. 58,- pr. arbeidet time.

Fra 1. januar 2023 gjelder følgende sats:

For ordinært arbeid mellom kl. 00.00 lørdag og kl. 24.00 søndag betales et tillegg på minst kr 70,- pr. arbeidet time.

5.3 Helge- og høytidstillegg

5.3.1

For ordinært arbeid mellom kl. 00.00 og kl. 24.00 på helge- og høytidsdager, på påskeaften samt for arbeid mellom kl. 12.00 og kl. 24.00 pinse-, jul- og nyttårsaften og onsdag før skjærtorsdag betales et tillegg på 1 1/3 timelønn pr. arbeidet time.

5.3.2

Etter at spørsmålet er drøftet mellom partene lokalt, kan det i stedet for godtgjøring etter pkt. 5.3.1 helt eller delvis gis 1 1/3 times fri pr. arbeidet time. Slik fritid skal ikke legges til de tider/dager som er nevnt under pkt. 5.3.1 og skal for øvrig gis innen 1 måned dersom partene ikke blir enige om noe annet.

5.4 Kvelds- og nattillegg

5.4.1

Fra 1. mai 2022 til 31. desember 2022 gjelder følgende sats:
For arbeidstakere som arbeider etter skift- eller turnusplaner (skiftende arbeid fra dag til dag og/eller uke til uke), tilstås minst kr. 62,- pr. arbeidet time for ordinært arbeid mellom kl. 17.00 og kl. 06.00.

Fra 1. januar 2023 gjelder følgende sats:
For arbeidstakere som arbeider etter skift- eller turnusplaner (skiftende arbeid fra dag til dag og/eller uke til uke), tilstås minst kr. 70,- pr. arbeidet time for ordinært arbeid mellom kl. 17.00 og kl. 06.00.Lærlinger og unge arbeidstakere tilstås minst kr. 30,-.

5.4.2

Fra 1. mai 2022 til 31. desember 2022 gjelder følgende sats:
Arbeidstakere som ikke kommer inn under pkt. 5.4.1, tilstås minst kr.28,- pr. arbeidet time for ordinært arbeid mellom kl. 17.00 og kl. 06.00.

Fra 1. januar 2023 gjelder følgende sats:
Arbeidstakere som ikke kommer inn under pkt. 5.4.1, tilstås minst kr 32 pr. arbeidet time for ordinært arbeid mellom kl. 17.00 og kl. 06.00.

5.5 Delt dagsverk

Delt dagsverk benyttes kun i de tilfellene hvor det er nødvendig for å opprettholde en forsvarlig drift. Dersom delt dagsverk unntaksvis er nødvendig, utbetales 1 timelønn pr. arbeidsdag.

Hvis arbeidstakeren må møte fram flere enn 2 ganger hver arbeidsdag, er godtgjørelsen ytterligere 1 1/2 timelønn pr. arbeidsdag.

Forutsetningen er at arbeidsdagen inklusive oppholdene og spisepausene strekker seg over 9 timer eller mer. Hvilepauser som anordnes i henhold til bestemmelsene i arbeidsmiljøloven eller etter arbeidstakerens ønske, regnes i denne forbindelse ikke som oppdeling av tjenesten.

5.6 Erstatning av fridag

Dersom fridag som er erstatning for arbeid på søndag (ukentlig fridag, jf. arbeidsmiljøloven § 10-8) faller på helge- eller høytidsdag, skal det gis en ekstra
fridag innen en måned. Kan slik fridag ikke gis, skal det utbetales ordinær daglønn. Dersom turnusplanen i en uke hvor søndag er arbeidsdag inneholder to eller flere fridager, skal den første av dem anses som erstatning for arbeid på søndag. Dette så fremt ikke annet er konkret fastslått i turnusplanen. Tilsvarende gjelder også for hjemmevakt der vakten er innarbeidet i arbeidstiden i henhold til oppsatt plan, jf. § 4 pkt. 4.6.

5.7 Dag- eller timelønte arbeidstakere som har fri søn- og helgedager

5.7.1

Arbeidstakere med dag- eller timelønn som har minst en måneds sammenhengende tjeneste, betales ordinær daglønn etter tariffen for helgedager som faller mellom søndager. Dette gjelder bare dersom arbeidstakeren ellers ville vært i arbeid denne dagen.

5.7.2 Forsømmelse/fravær

Arbeidstaker taper retten til full lønn etter pkt. 5.7.1 om han uten samtykke av
arbeidsgiveren forsømmer sitt arbeid siste virkedag før eller første virkedag etter
slik helgedag. Dette gjelder likevel ikke når arbeidstakeren ved egenmelding
eller attest fra lege godtgjør at fraværet skyldtes sykdom, ferie, plikt til å ivareta
offentlig ombud eller annen tvingende grunn.

5.8 Betalingsbestemmelse

Tilleggene betales for hele timer. Ved vakttjeneste betales tillegget for beregnet tid, jf. reglene i § 4 pkt. 4.6, og endres ikke om det inntreffer utrykninger som medfører aktivt arbeid på vakten. Tiden for utbetaling av tilleggene legges sammen pr. oppgjørsperiode og avrundes slik at 30 min. eller mer forhøyes til hel time, mens 29 min. eller mindre faller bort.

§ 6 Overtid

6.1 Grunnlag for overtidsgodtgjøring

Pålagt arbeid ut over den ordinære arbeidstid er overtidsarbeid.

6.2 Avgrensning

Overtidsarbeid skal innskrenkes mest mulig.

Bestemmelsene gjelder kun for arbeidstakere i heltidsstillinger. Deltidsansatte har likevel krav på overtidskompensasjon dersom de pålegges å arbeide ut over det som er fastsatt for full stilling pr. dag (dog minimum seks timer dersom arbeidstiden varierer fra dag til dag) eller pr. uke.

Deltidsansatte utbetales godtgjøring for forskjøvet arbeidstid, jf. pkt. 4.5.
For øvrig vises til pkt. 6.3 og arbeidsmiljøloven § 10-6.

6.3 Arbeidstakere som er unntatt fra overtidsbestemmelsene:

Paragraf 6 gjelder ikke for arbeidstakere som er omfattet av arbeidsmiljøloven §
10-12

Arbeidstakere som er omfattet av arbeidsmiljøloven § 10-12 (2) kan tilstås en fast godtgjøring for arbeid utover ordinær arbeidstid.

Arbeidstaker som har møteplikt i utvalg eller har andre særlige belastninger
utenfor ordinær arbeidstid, men som verken har rett til overtidsbetaling eller møtegodtgjøring på linje med ombudsmenn, kan tilstås inntil ti fridager. Fridagene
skal fortrinnsvis avvikles i forbindelse med ordinær ferie, alternativt kan det
avtales med arbeidstaker at det tas ut tilsvarende antall daglønner.

Virksomheten skal foreta en konkret vurdering av hvilke arbeidstakere som ikke
er omfattet av overtidsbestemmelsene. De tillitsvalgte kan be om en skriftlig
redegjørelse for hvordan arbeidsmiljøloven § 10 -12 (1) og (2) praktiseres i virksomheten.

6.4 Divisor

Overtidstillegg utregnes etter 1850 timer pr. år. Ved akkord beregnes prosenttillegget av den ordinære lønn.

6.5 Prosenttillegg for arbeidstakere med dagarbeidstid

6.5.1: 133 1/3 %

For overtidsarbeid utført på helge- og høytidsdager og påskeaften samt etter kl. 12.00 på pinse-, jul- og nyttårsaften og onsdag før skjærtorsdag.

6.5.2: 100 %

1. For overtidsarbeid utført mellom kl. 21.00 og kl. 06.00. For overtidsarbeid påbegynt før kl. 06.00 som varer fram til arbeidstidens begynnelse.
   2. For overtidsarbeid på lørdager og søndager.
   3. For overtidsarbeid utført etter den ordinære arbeidstids slutt på dager før helgedager.

6.5.3: 50 %

For overtidsarbeid utført til annen tid enn foran nevnt.

6.6 Prosenttillegg for arbeidstakere med skift-/turnusarbeid

6.6.1: 133 1/3 %

For overtidsarbeid utført på helge- og høytidsdager og påskeaften samt etter kl. 12.00 på pinse-, jul- og nyttårsaften og onsdag før skjærtorsdag.

6.6.2: 50 %

1. For overtidsarbeid utført de 2 første timer umiddelbart før det ordinære skift begynner.
   25
   2. For overtidsarbeid utført de 4 første timer umiddelbart etter det ordinære skift slutter, jf. pkt. 6.6.3.
   3. For overtidsarbeid i forbindelse med forskjøvet arbeidstid forskyves tidspunktet for 100 % tillegg tilsvarende.

6.6.3: 100 %

1. For overtidsarbeid som sammenlagt overstiger 4 timer utført umiddelbart før eller etter ordinært skift
   2. For overtidsarbeid utført til andre tider enn de som framgår av pkt. 6.6.1 og 6.6.2.

6.7 Overtid etter tilkalling

Overtidsarbeid som etter tilkalling ikke finner sted umiddelbart etter eller før den ordinære arbeidstid, godtgjøres som om arbeidet varte i minst 2 timer. Hvis arbeidet avbrytes, betales ikke ekstra for nytt overtidsarbeid dersom dette påbegynnes innenfor de beregnede 2 timer. For øvrig regnes påbegynt halvtime som halv time. Bestemmelsen gjelder ikke overtidsarbeid som har sammenheng med vakt- eller beredskapstjeneste.

§ 7 Ferie

I tillegg til ferieloven gjelder:

7.1 Erstatning av ferie

Arbeidstakere som godtgjør ved legeattest at vedkommende under ferie har vært
arbeidsufør i minst 1 virkedag, får tilsvarende ferie erstattet.

7.2 Feriepengetillegg i juni

Partene er enige om at feriepengene for bedriftens arbeidstakere kan utbetales i juni måned i ferieåret, jf. ferieloven § 11 (1). Dette gjelder også dersom deler av ferien forskotteres eller overføres.

Benytter arbeidstakeren seg av lovens adgang til å overføre ferie til det følgende ferieår eller til å avvikle forskuddsferie, skal ikke feriepengegrunnlaget av den grunn forandres.

I slike tilfelle skal det ved sluttoppgjør foretas korrigering i samsvar med faktisk ferieavvikling i opptjeningsår og ferieår.

Sluttoppgjør skal gjennomføres snarest mulig etter siste arbeidsdag, jf. ferieloven § 11 (3).

7.3 Avtalefestet ferie

7.3.1

Arbeidstaker har rett til fem virkedager, jf. ferieloven § 5 (1), fri hvert kalenderår. Deles den avtalefestede ferien, kan arbeidstaker bare kreve å få fri så mange dager som vedkommende normalt skal arbeide i løpet av en uke.

Dersom myndighetene beslutter å iverksette den resterende del av den femte ferieuken, skal disse dagene komme til fradrag i den avtalefestede ordningen.

7.3.2

Feriepenger beregnes i samsvar med ferieloven § 10 og utgjør 12,0 % (14,3% for arbeidstakere over 60 år). Feriepenger for arbeidstakere over 60 år ytes imidlertid fullt ut og avgrenses ikke for den delen av feriepengegrunnlaget som overstiger seks ganger grunnbeløpet etter ferieloven § 10 nr. 3, andre ledd.

7.3.3

Arbeidsgiver fastsetter tidspunktet for den avtalefestede ferien etter drøftinger med de tillitsvalgte eller den enkelte arbeidstaker samtidig med fastsettelsen av den ordinære ferie.

Arbeidstaker kan kreve å få underretning om fastsettelse av den avtalefestede del av ferien tidligst mulig og senest to måneder før avvikling, med mindre særlige grunner er til hinder for det.

7.3.4

Arbeidstaker kan kreve å få feriefritid etter denne bestemmelse uavhengig av opptjening av feriepenger.

Dersom driften helt eller delvis innstilles i forbindelse med ferieavvikling, kan alle arbeidstakere som berøres av stansen, pålegges å avvikle ferie av samme lengde uavhengig av opptjeningen av feriepenger.

7.3.5

Arbeidstaker kan kreve at den avtalefestede delen av ferien gis samlet innenfor
ferieåret, jf. ferieloven § 7 nr. 2, slik at 1 ukes sammenhengende ferie oppnås.

De sentrale parter oppfordrer partene lokalt til å plassere den avtalefestede ferie
slik at kravet til produktivitet i størst mulig grad blir ivaretatt, for eksempel i
forbindelse med Kristi Himmelfartsdag, påsken, jul- og nyttårshelgen.

7.3.6

Ved skriftlig avtale med den enkelte, kan den avtalefestede ferien overføres helt eller delvis til neste ferieår.

7.3.7

For skiftarbeidere tilpasses den avtalefestede ferien lokalt, slik at det etter full gjennomføring utgjør 4 arbeidede skift.

§ 8 Lønn under sykdom, svangerskap, fødsel og adopsjon

I tillegg til folketrygdloven og arbeidsmiljøloven gjelder følgende:

8.1 Utbetaling av lønn

Arbeidsgiver utbetaler sykelønn og foreldrepenger til arbeidstakere som omfattes av kap. 1, § 1 hele den tid arbeidstakeren har rett til slik stønad etter folketrygdloven.

Refusjonsbeløpet tilfaller arbeidsgiver. Retten til lønn opphører når arbeidsforholdet opphører.

8.1.1 Fradrag for trygd

I ytelsene etter pkt. 8.1 skal det gjøres fradrag for offentlige trygdeytelser som arbeidstakeren mottar i perioden. Dersom det blir innvilget trygdeytelser for et
tidsrom tilbake hvor lønn under sykdom eller foreldrepenger allerede er utbetalt,
kan bedriften kreve overført en så stor del av trygdeytelsene at lønn under sykdom og fødselspenger for tilsvarende tidsrom dekkes.

8.1.2 Full lønn

Med full lønn i § 8 menes ordinær lønn, faste årsbeløp og variable tillegg etter
oppsatt turnusplan.

8.2 Sykdom

8.2.1 Retten til sykelønn

Arbeidstakere som omfattes av § 1 har rett til lønn under sykdom i henhold til punkt 8.2.2 fra første sykedag dersom vedkommende har tiltrådt stillingen.

8.2.2 Omfang / lønnens størrelse

Arbeidstaker har rett til full lønn under sykdom i 50 uker, i tillegg kommer
eventuelle arbeidsgiverperioder.

For arbeidstakere som fortsetter i stilling utover 67 år, begrenses retten til full lønn under sykdom av folketrygdlovens § 8-51. Etter utløpet av stønadsdagene i § 8-51 utbetaler arbeidsgiver differansen mellom lønn og pensjon. Arbeidstaker dokumenterer pensjonens størrelse.

Når arbeidstaker har mottatt lønn under sykdom i til sammen 50 uker i de siste 3 år, opphører retten til lønn under sykdom. En arbeidstaker som har vært helt arbeidsfør i 26 uker etter at vedkommende sist fikk lønn under sykdom, får ny rett til lønn under sykdom.

8.2.3 Meldinger/dokumentasjon/kontroll.

8.2.3.1Egenmelding/legeerklæring

Fravær på grunn av sykdom bekreftes snarest skriftlig med egenmelding eller sykemelding i henhold til reglene i folketrygdloven §§ 8-23 til 8-27. Egenmelding kan nyttes innenfor de rammer arbeidsgiver har fastsatt i henhold til folketrygdlovens regler.

Retten til lønn under sykdom bortfaller dersom fraværet ikke blir tilfredsstillende dokumentert, jf. folketrygdloven § 8-7.

8.2.3.2 Friskmelding

Bedriften kan kreve friskmelding fra lege før arbeidet gjenopptas når sykdommen har vart ut over egenmeldingsperioden.

8.2.3.3 Kontroll

Bedriften kan gjennomføre nødvendig kontrollordning med sykefraværet. Før kontrollordning iverksettes, skal ordningen drøftes med de tillitsvalgte.

8.2.4 Erstatningskrav

Bedriften har rett til å gjøre sitt tap i form av utbetalt lønn under sykdom gjeldende direkte mot skadevolder eller vedkommendes forsikringsselskap.

8.3 Svangerskap, fødsel og adopsjon

8.3.1 Opptjeningstid

Arbeidstaker som har vært i inntektsgivende arbeid i 6 av de siste 10 mnd. før permisjonen tar til, har rett til full lønn under permisjon ved svangerskap, fødsel
og adopsjon, jf. folketrygdloven kap. 14, når vedkommende har tiltrådt stillingen.

8.3.2 Rett til fødselspermisjon

Dersom moren har vært i bedriftens tjeneste i et sammenhengende tidsrom av 9
måneder, har hun rett til fødselspermisjon med lønn selv om hun ikke har omsorg for barnet når stillingen er tiltrådt.

8.3.3 Arbeid under svangerskapet

Hvis arbeidet pga. svangerskapet ikke kan utføres tilfredsstillende, kan arbeidsgiver drøfte med arbeidstakeren og hennes tillitsvalgte at inntil 1 ½ måned av permisjonen skal tas før nedkomstdatoen. Arbeidstakerens ønske skal tillegges avgjørende vekt.

Gravid arbeidstaker som etter lov eller forskrift ikke kan utføre sitt ordinære arbeid pga. risikofylt arbeidsmiljø, skal forsøkes omplassert som alternativ til svangerskapspermisjon. Behovet for omplassering må dokumenteres av lege/ jordmor i tråd med NAV sine krav til dokumentasjon. Arbeidstaker som omplasseres etter denne bestemmelsen eller mottar svangerskapspenger har rett til full lønn frem til foreldrepermisjonen starter.

Det bør i vaktordninger legges til rette for at gravide arbeidstakere etter 28.
svangerskapsuke kan ha en arbeidssituasjon som ikke medfører unødig belastning.

8.3.4 Amming

Arbeidstaker gis fri med lønn i inntil to timer pr. arbeidsdag for å amme sitt barn i barnets første leveår. Ved særskilt behov hos barnet gis fri med lønn også ut over barnets første leveår

8.3.5 Omsorgspermisjon for foreldre/partnere

I forbindelse med fødsel har faren rett til 2 ukers omsorgspermisjon med full lønn for å bistå moren.

Adoptivforeldre har rett til 2 ukers permisjon med full lønn i forbindelse med
omsorgsovertakelse. Dette gjelder ikke ved stebarnsadopsjon eller hvis barnet er
over 15 år.

Arbeidstaker som er omsorgsperson og har en relasjon til barnet uten å være biologisk mor eller far har rett til 2 ukers omsorgspermisjon med full lønn, hvis vedkommende er gift, lever i registrert partnerskap eller er samboere i ekteskapslignende forhold, hvis det av folkeregisteret fremgår at de har hatt samme adresse de siste to årene.

8.3.6 Fedrekvote

Se folketrygdloven § 14-12.

8.3.7 Varslingsplikt

Arbeidstaker skal i god tid varsle når permisjoner etter 8.3 skal avvikles jf. arbeidsmiljøloven § 12-7.

8.3.8 Ny permisjon

Arbeidstaker som har hatt permisjon med lønn etter bestemmelsene i 8.3, må ha
gjeninntrådt i stillingen for å få lønn under ny permisjon.

8.4 Barn- og barnepassers sykdom

Rett til permisjon jf. arbeidsmiljøloven § 12-9.

Arbeidstaker som har omsorg for barn, har rett til fri for nødvendig tilsyn ved barn-/barnepassers sykdom. Retten til permisjon gjelder til og med det året barnet fyller 12 år. Aldersgrensen på 12 år gjelder ikke ved sykdom hos funksjonshemmet barn.

Rett til full lønn

Til arbeidstaker som har omsorg for barn ytes det omsorgspenger etter folketrygdloven kap. 9 del II. Arbeidstaker har rett til full lønn ved omsorg for barn fra første fraværsdag når vedkommende har tiltrådt stillingen.

8.5 Etter sykdom

Arbeidstaker som er omfattet av arbeidsmiljøloven § 15-8, skal i tilsvarende periode være sikret tilbakekomst til stillingen sin, eller dersom denne ikke eksisterer på grunn av bedriftens forhold, om mulig en tilsvarende stilling.

§ 9 Lønn under avtjening av verneplikt

9.1 Førstegangstjeneste/repetisjonsøvelser

Arbeidstakere med minst 6 måneders forutgående sammenhengende tjeneste i bedriften har rett til slik lønn som nevnt i pkt. 9.2 ved militærtjeneste, sivil tjenesteplikt, plikttjeneste i sivilforsvaret, i politireserven og i heimevernet.

Ved repetisjonsøvelser gis tilsvarende lønn for inntil 1 måned i kalenderåret.

9.2 Lønnens størrelse

Arbeidstaker med fast ansettelse utbetales full lønn med fradrag av godtgjørelse fra militære myndigheter. Deltidsansatte utbetales forholdsmessig.

9.3 Gjeninntredelse i stillingen

Forutsetningen for at lønn utbetales, er at vedkommende forplikter seg til å gjeninntre i tjenesten for et tidsrom av minst 3 måneder.

§ 10 Ytelser etter dødsfall / gruppelivsforsikringer

10.1 Etterlatte

For arbeidstaker som er ansatt i bedriften, herunder arbeidstakere som går på arbeidsavklaringspenger eller uføretrygd, utbetales ved dødsfall et engangsbeløp
til ektefelle/partner iht. lov om registrert partnerskap, samboer, eller andre som for en vesentlig del ble forsørget av arbeidstakeren.

Beløpet fastsettes slik:
(G = grunnbeløpet i folketrygden)

Under 51 år	10,0 G
51 år	9,5 G
52 år	9,0 G
53 år	8,5 G
54 år	8,0 G
55 år	7,5 G
56 år	7,0 G
57 år	6,5 G
58 år	6,0 G
59 år	5,5 G
Over 59 år	5,0 G

10.2 Forsikringssummens begunstigelse

Forsikringssummen utbetales i slik rekkefølge (ugjenkallelig begunstiget i den rekkefølge de er nevnt):

A. Avdødes ektefelle (se dog bokstav C).
Likt med ekteskap etter denne bestemmelse regnes registrert partnerskap etter lov av 30.04.1993.

B. Samboer (se dog bokstav C).
Som samboer regnes person som har felles bopel og felles barn med avdøde på dødsfallstidspunktet, eller som ved bekreftelse fra folkeregisteret kan dokumentere at samboerforholdet har bestått de siste to år. Dette gjelder likevel ikke dersom det på dødsfallstidspunktet forelå hindringer for at lovlig ekteskap/partnerskap kunne inngås.

C. Barn under 25 år. Disse skal ha utbetalt minst 40 % av erstatningsbeløpet selv om det er erstatningsberettiget ektefelle eller samboer.

D. Andre personer som for en vesentlig del ble forsørget av avdøde.

10.3 Begravelsesbidrag

Om det ikke finnes etterlatte som nevnt ovenfor, utbetales 2G til dødsboet.

10.4 Forsikring

Bedriften plikter å tegne gruppelivsforsikring til dekning av ovennevnte ytelser.
Før bedriften velger forsikringsselskap, skal valg av selskap drøftes med de tillitsvalgte.

§ 11 Erstatning ved yrkesskade/yrkessykdom

11.1 Yrkesskade

Ved yrkesskade/yrkessykdom (godkjent av NAV som yrkesskade) som følge av arbeid i bedriften, tilstås en engangserstatning utregnet etter folketrygdens grunnbeløp på skademeldingstidspunktet.

Bestemmelsen skal også gjelde når en arbeidstaker blir skadet som følge av vold og/eller trusler fra kunde/bruker e.l. på fritiden, og som medfører hel eller delvis arbeidsuførhet eller dødsfall.

Erstatningen inklusive renter etter forsikringsavtaleloven skal likevel minst tilsvare erstatning beregnet etter grunnbeløpet på oppgjørstidspunktet.

11.2 Skade på reise

Tilsvarende erstatning som ytes etter § 11 pkt. 11.1–11.7 utbetales når arbeidstakeren skades ved ulykke på direkte reise mellom hjem og arbeidssted og på tjenestereise.

11.3 Alle arbeidstakere / tidligere arbeidstakere

Alle arbeidstakere ansatt i bedriften omfattes av ordningen. Arbeidstakere som har vært ansatt i bedriften dekkes også, forutsatt at skaden ble konstatert etter 01.05.1986.

11.4 Tap i framtidig erverv

Ved yrkesskade/yrkessykdom som fører til ervervsmessig uførhet på 100 %, settes erstatningssummen til 15 G. Erstatningen reduseres forholdsmessig hvis den ervervsmessige uførhet er lavere.

11.5 Menerstatning

Ved varig medisinsk invaliditet på minst 15 % ytes i tillegg menerstatning på
følgende måte:

15–29 %	medisinsk invaliditet	1 G
30–70 %	medisinsk invaliditet	2 G
Over 70 %	medisinsk invaliditet	3 G

11.6 Død

Når yrkesskade/yrkessykdom medfører død, utbetales et beløp på 15 G til de etterlatte som definert i pkt. 10.4.

11.7 Samordning av §§ 10 og 11

Den samlede erstatning til de etterlatte etter § 10 og § 11 kan ikke overstige 18 G.

11.8 Samordning av reglene med lov om yrkesskadeforsikring

I de tilfeller lov om yrkesskadeforsikring medfører høyere erstatning enn etter ovennevnte regler ved erstatningsutmålingen, utbetales bare erstatning etter loven.

I de tilfeller der den skadelidte eller etterlatte vil oppnå høyere samlet erstatning etter § 11 pkt. 11.1–7 enn etter lov om yrkesskadeforsikring, utbetales differansen i tillegg til erstatning etter lov om yrkesskadeforsikring.

11.9 Forsikring

Bedriften plikter å tegne forsikring som dekker ytelsene etter §11, jf. for øvrig §10.

§ 12 Ansiennitet og andre lønnsbestemmelser

12.1 Lønnsansiennitet

Lønnsansiennitet fastsettes etter følgende regler:

Lønnsansiennitet fastsettes ved tilsetting. Det kan etter drøfting med berørte tillitsvalgte åpnes for å gi tilleggsansiennitet i rekrutteringsøyemed.

All tidligere privat og offentlig tjeneste godskrives i lønnsansienniteten. Ved tilsetting i stilling uten særskilt krav om utdanning, medregnes også arbeid i hjemmet med inntil seks år.

Lønnsansiennitet regnes tidligst fra fylte 18 år. Ansiennitetsdatoen fastsettes til den 1. i ansettelsesmåneden på grunnlag av godskrevet lønnsansiennitet.

Omsorgstjeneste godskrives med inntil tre år. Med omsorgstjeneste menes omsorg for barn eller pleie av eldre eller syke.

Fagarbeider med avlagt fagprøve får verdiskapningsdelen av læretiden medregnet i lønnsansienniteten.

Verneplikt godskrives i lønnsansienniteten.

Ved omgjøring av stilling som følge av utdanning og/eller endrede arbeidsoppgaver beholdes tidligere fastsatt lønnsansiennitet.

Fravær uten lønn i forbindelse med foreldrepermisjon eller videreutdanning
medregnes med inntil samlet to år i lønnsansienniteten.

12.2 Lønn for deltidsstillinger

Lønn for deltidsstillinger beregnes forholdsmessig ut fra de bestemmelser som
gjelder for hel stilling med tilsvarende arbeidsområde.

12.3 Timelønnet arbeid/ekstrahjelp

Ansiennitetsbestemmelsene gjelder tilsvarende for ekstrahjelp og timelønte som
over en periode på 1/2 år har vært i tjeneste i gjennomsnitt 14 timer eller mer pr.
uke.

Lønnen fastsettes på grunnlag av tidligere praksis som for faste stillinger med
tilsvarende arbeidsområde. Timelønnen beregnes etter det årstimetall som gjelder for heltidsansatte i samme arbeidsområde.

Ekstrahjelp (vakter) som møter opp etter tilsigelse, men som må gå igjen fordi deres assistanse ikke lenger trenges, lønnes for 2 timer. De som har påbegynt arbeidet, men hvis tjeneste blir overflødig, lønnes for minst 4 timer. I begge tilfeller kan de pålegges annet arbeid i tilsvarende tidsrom.

Tillegg for delt dagsverk, kvelds- og nattarbeid, lørdags- og søndagsarbeid samt for arbeid på helge- og høytidsdager utbetales til disse arbeidstakere uavhengig av arbeidsforholdets varighet og omfang, jf. § 5.

12.4 Avlønning av vikarer

Lønn for vikarer beregnes ut fra de bestemmelser som gjelder for stillingen.
Oppstår det særlige vansker med å rekruttere til vikariatet, kan det gis en særskilt lønnskompensasjon, jf. kap. 3, pkt. 3-4, siste avsnitt, 3. strekpunkt, ved vikariater på inntil ½ års varighet.

12.5 Avlønning av alderspensjonister

Alderspensjonister kan engasjeres på pensjonistvilkår, herunder AFP-pensjonister som mottar AFP etter pensjonsordningens ordinære regler jf. vedlegg 1, § 5 tredje ledd. Ordningen gjelder ikke AFP-pensjonister, jf. vedlegg 1, § 5 første og annet ledd (folketrygdberegnet AFP).

Timelønn etter statens satser pr faktisk arbeidet time. Utover dette utbetales lørdags- og søndagstillegg, helge- og høytidstillegg og kvelds- og nattillegg slik det fremgår av kapittel 1, § 5.

Personer som er engasjert etter denne bestemmelsen, beholder pensjonen uforandret og skal ikke meldes inn i pensjonsordningen (TPO).

§ 13 Stedfortredertjeneste/konstituering

13.1 Plikt til å utføre stedfortredertjeneste

Enhver arbeidstaker plikter å utføre stedfortredertjeneste.

13.2 Stedfortredertjeneste i høyere lønnet stilling

Ved pålagt stedfortredertjeneste i høyere lønnet stilling for en periode ut over en uke sammenhengende, utbetales den lønn vedkommende ville få ved tilsetting i stillingen fra første dag når vedkommende overtar stillingens fulle arbeids- og ansvarsområde.

Ved beordring til høyere lønnet stilling, men hvor vedkommende ikke utfører alle de arbeidsoppgaver eller er pålagt hele det ansvar som er tillagt stillingen, kan det etter drøftinger med tillitsvalgte avtales en passende godtgjøring.

13.3 Ferie/ferievikariat

Stedfortredertillegg gis ikke for ferievikariat ved avvikling av den lovfestede ferie. Rett til stedfortredergodtgjøring opptjenes heller ikke ved slikt vikariat.

13.4 Konstituering

Ved konstituering (midlertidig ansettelse) i høyere lønnet stilling utbetales fra første tjenestedag slik lønn som vedkommende ville fått ved tilsetting i stillingen. Når det er på det rene at en stilling vil bli stående ledig ut over 1 måned pga. sykdom, permisjon e.l., foretas som hovedregel konstituering i stillingen.

§ 14 Permisjon

14.1 Offentlige verv/særskilt velferdspermisjon

Arbeidstaker som er pålagt å utføre kommunale eller andre offentlige verv, gis permisjon og kan etter søknad få beholde sin lønn. Arbeidstakeren plikter på forhånd å gjøre henvendelse til nærmeste overordnede om permisjon.

Når viktige velferdsgrunner foreligger, kan en arbeidstaker tilstås velferdspermisjon med lønn i inntil 12 arbeidsdager pr. kalenderår. Det kan avtales fleksibelt uttak av permisjonsdagene.

14.2 Utdanningspermisjon

Rett til utdanningspermisjon reguleres av arbeidsmiljøloven § 12-11 og Hovedavtalen Del C, § 6.

14.3 Bindingstid

Plikttjeneste/bindingstid kan avtales med den enkelte dersom bedriften ved opplæring yter vesentlig økonomisk støtte. Plikttjeneste begrenses til maks. to år.

14.4 Eksamen/fagprøver/prosjekt o.l.

I forbindelse med avleggelse av eksamen gis permisjon med lønn for eksamensdagen(e) samt to lesedager før hver eksamen. Ved eksamensformer som varer 3
sammenhengende dager eller mer, skal det drøftes en ytterligere tilrettelegging.

Det er en forutsetning at vedkommende ville hatt ordinært arbeid de to dagene umiddelbart før eksamen, og at faget har betydning for bedriften.

§ 15 Reisebestemmelser

Det vises til Sentral generell særavtale nr. 1001 Reiseregulativet.

§ 16 Utlønningsform

Utlønning skjer via bank eller post.

Oppgjørsterminene for variable tillegg følger den ordinære lønn og bør utbetales samtidig med den ordinære lønn i etterfølgende måned.

Kapittel 2 – Pensjonsforhold

2.0 Definisjon

Med tjenestepensjonsordning (TPO) menes den til enhver tid gjeldende pensjonsordning arbeidsgiver er pålagt å tilby alle ansatte i samsvar med denne avtale.

2.1 Tjenestepensjonsordninger

2.1.1 Offentlig tjenestepensjon

Offentlig tjenestepensjon inkl. uføre- og etterlattepensjoner og avtalefestet pensjon reguleres i den til enhver tid gjeldende SGS2020 (særavtale).

2.1.2 Hybridpensjon

Bedrifter kan velge hybridpensjon som tjenestepensjonsordning etter vilkår og kriterier fastsatt i denne avtale. Bedrifter som ønsker å endre tjenestepensjon fra OfTP til hybridpensjon, skal i tillegg følge «Veileder for endring av pensjonsordning» i vedlegg 5.

2.2 Alternativ tjenestepensjonsordning (hybrid)

Veileder for endring av pensjonsordning – se vedlegg 5.

Formål

For virksomheter i konkurranse med andre aktører i et marked kan offentlig
tjenestepensjon føre til utfordringer knyttet til balanseføring av fremtidige forpliktelser og forutsigbarheten i kostnader. Partene tariffester derfor en alternativ
tjenestepensjonsordning for å øke forutsigbarheten og derigjennom bedre konkurransesituasjonen for virksomheter i et konkurranseutsatt marked. Partene er
enige om at det i en del bedrifter, både medlemmer og potensielle medlemmer,
kan være krevende å sikre fortsatt drift med en offentlig tjenestepensjonsordning.

Dersom virksomheten er i en konkurransesituasjon, og fortsatt offentlig tjenestepensjon kan hindre videre drift, kan partene velge alternativ løsning. For bedrifter som i all hovedsak er finansiert gjennom offentlige bevilgninger, er ikke den alternative tjenestepensjonsordningen aktuell.

Nye virksomheter som etter søknad til tjenestepensjonsleverandør ikke kvalifiserer til opptak i offentlige tjenestepensjonskasser, skal ta i bruk den alternative tjenestepensjonsordningen i samtidig kombinasjon med privat AFP.

Partenes medbestemmelse og retningslinjer for endringsprosess

1. Endring av pensjonsordning forutsetter lokal avtale mellom arbeidsgiver og tillitsvalgte som representerer 2/3 av de organiserte arbeidstakerne i bedriften. For bedrifter med færre enn 30 ansatte kreves lokal avtale med alle tariffparter.
2. De sentrale tariffpartene skal informeres om at de lokale partene setter i gang en prosess for endring av bedriftens pensjonsordning.
3. De sentrale partene utarbeider tariffestede retningslinjer for den prosess som partene i bedriften skal gjennomføre før beslutning om alternativ pensjonsordning kan tas. Tvist om retningslinjene er fulgt, behandles av de sentrale partene.
4. Prosessen skal sikre at tillitsvalgte og ansatte gis grundig informasjon om konsekvensen av en endring av bedriftens pensjonsordning. Gjennom prosessen skal de lokale partene bistås av uavhengig konsulent, som også skal ha ansvar for beregninger på individnivå for kompensasjoner som skal utbetales til dem som evt. kommer dårligere ut ved ny pensjonsordning. Det forutsettes
   full kompensasjon basert på realistiske forutsetninger og den praksis for beregning som er vanlig i privat sektor.

Den alternative pensjonsordningen skal bygge på følgende forutsetninger:

• Livslang utbetaling
• Kjønnsnøytralitet
• Innskuddsnivå 7 % fra 0 til 12 G og i tillegg 18,1 % mellom 7,1 G og 12 G
• De ansattes bidrag til innskuddet er 2 % av brutto pensjonsgivende
  lønnsytelser
• Lønnsvekstgaranti for aktiv periode, med mindre partene lokalt er enige om å bruke individuelt investeringsvalg eller kollektiv forvalting og nullgaranti.
• 0-garanti i passiv periode. All avkastning tilfaller arbeidstaker
• Eksisterende pensjonsordning lukkes for alle som har fylt 55 år med mindre partene lokalt blir enige om en lavere alder.
• Privat AFP ved tilslutning til Fellesordningen for AFP
• Uføredekning i aktivt ansettelsesforhold på samme nivå som offentlig tjenestepensjon
• Forhøyet gruppelivsforsikring som erstatning for etterlattepensjon, iht. tabellen under.

De ansatte i virksomheter som har avtale om avvikende pensjonsordning skal
ha en forhøyet gruppelivsforsikring på 20 G fram til fylte 47 år med påfølgende
nedtrapping av forsikringsytelsen fram til fylte 67 år. Denne utbetales uavhengig av andre ytelser og samordnes heller ikke med eventuell erstatning ved yrkesskade/yrkessykdom.

Alder	Erstatning i % av forsikringssum
18-46	100 %
47	95 %
48	90 %
49	85 %
50	80 %
51	75 %
52	70 %
53	65 %
54	60 %
55	55 %
56	50 %
57	45 %
58	40 %
59	35 %
60	30 %
61-67	25 %

Begunstigelse av etterlatte følger bestemmelsene om begunstigelse som er nedfelt i tariffavtalens kap. 1 § 10.2.

2.2.1 Pensjonsopptjening ved utdanningspermisjon

Ved ulønnet utdanningspermisjon som arbeidsgiver vurderer er relevant for stillingen, gis full pensjonsopptjening i inntil tre år. Opptjeningen skjer basert på pensjonsgrunnlaget i stillingen den ansatte har permisjon fra.

Kapittel 3 – Lønns- og forhandlingsbestemmelser

Arbeidstakere i virksomheter omfattet av denne avtalen får all sin lønn regulert etter bestemmelsene i avtalen. Tariffoppgjøret består av et sentralt og et lokalt oppgjør.

• 3.1 Lønnspolitikk og -system
• 3.2 Kompetanse og kompetanseutvikling
• 3.3 Lønnsforhandlinger
• 3.4 Stillingsbestemmelser
• 3.5 Tilleggslønn

3.1 Lønnspolitikk og -system

Lønn fastsettes etter avtalens bestemmelser og den enkelte bedrifts lønnspolitikk.

Lønnssystemet forutsetter en lokal lønnspolitikk som må gjøres kjent for alle arbeidstakere slik at det skapes forutsigbarhet og mulighet for den ansatte til å innrette seg i henhold til lønnspolitikken. Arbeidsgiver tar initiativ til regelmessig revidering av den lokale lønnspolitikken for å sikre at det er sammenheng med bedriftens mål.

Lønnspolitikken skal bl.a. bidra til å:

• Sikre kvalitativt gode tjenester
• Beholde, utvikle og rekruttere arbeidstakere
• Motivere til kompetanseutvikling
• Skape en naturlig sammenheng mellom arbeidstakerens real- og formalkompetanse, kompetanseutvikling og lønnsutvikling
• Fremme og ivareta likestilling mellom kjønnene; lønnspolitikken skal utformes slik at kvinner og menn likebehandles i vurdering av lønn og avansement

Lønnspolitiske retningslinjer og kriterier for lokale lønnstillegg utformes etter
drøftinger med arbeidstakernes organisasjoner. (jfr. 3.1.1)

Ved den enkelte bedrift skal partene utarbeide og vedlikeholde et lønnssystem
som viser bedriftens minstelønn for stillinger omfattet av sentral minstelønn og
generelle kriterier for stillings- og lønnsvurdering. I bedrifter der det er naturlig
bør det legges til rette for faglige karriereveier og avansementsstillinger. Lønnspolitikken bør i så fall angi kriterier for innplassering i slike avansementsstillinger.

Ved lønnsfastsettelsen skal det blant annet tas hensyn til stillingens kompleksitet
og den enkelte arbeidstakers real- og formalkompetanse, herunder spesialisering
på fagskolenivå eller lignende, ansvar, innsats og resultatoppnåelse.

Arbeidstakere i foreldrepermisjoner og andre lønnede permisjoner omfattes av
lokale forhandlinger.

Endring av lønnsgruppetilhørighet kan skje ved betydelig endret ansvars- og
arbeidsområde eller ved tilsetting i ny stilling. Før slik endring skal arbeidsgiver
drøfte endringen med den berørte arbeidstakerorganisasjonen.

3.1.1 Lønnspolitiske drøftinger

De lokale partene avholder lønnspolitiske drøftinger en gang pr år. Drøftingsmøtet tar utgangspunkt i bedriftens totale situasjon, lokal lønnspolitikk, retningslinjer for lokale forhandlinger (jf. vedlegg 2) og bruk av avtalens forhandlingsbestemmelser. Videre drøfter partene kriterier for lokale lønnstillegg. På dette møtet skal arbeidsgiver legge fram nødvendig tallmateriale som viser lønnsnivå og lønnsutvikling blant annet fordelt på kjønn, bedriftens regnskap, økonomisk status og fremtidsutsikter. Bedriften skal på forespørsel fra tillitsvalgte legge fram lønnsdata for alle arbeidstakere i henhold til lovbestemmelser og anbefaling fra Datatilsynet. Det skal føres referat fra drøftingsmøtet. Dersom ikke annet avtales, holdes det også særskilt drøftingsmøte for kapittel 3.3.2.

3.1.2. Lønnssamtale

Arbeidsgiver skal årlig informere arbeidstakerne om muligheten for lønnssamtale. Dersom en arbeidstaker ber om en lønnssamtale, skal denne gjennomføres mellom arbeidsgiver og arbeidstakeren. Møtetidspunkt for lønnssamtalen avtales innen 14 dager. Arbeidstaker har rett til å la seg bistå av sin tillitsvalgte. I samtalen skal arbeidsgiver og arbeidstaker i fellesskap diskutere hvilke tiltak som kan iverksettes for at arbeidstaker skal oppnå bedre lønnsutvikling. Det skal føres referat fra samtalen dersom arbeidstaker ber om det.

3.1.3 Seniorpolitikk

Arbeidsgiver drøfter med de tillitsvalgte alternative seniorpolitiske tiltak, for å motivere arbeidstakerne til å stå lengre i arbeid. Avtale om slike tiltak inngås med den enkelte arbeidstaker.

3.2 Kompetanse og kompetanseutvikling

Kompetanseutvikling må bygge på bedriftens nåværende og fremtidige behov, og den enkelte ansattes behov for etter- og videreutdanning i forhold til stilling, arbeidssituasjon, jobbutførelse og kvalitetsforbedring i tjenesten. Bedriften og den enkelte arbeidstaker har hver for seg og i fellesskap ansvar for å ivareta dette, jf. Hovedavtalen del C § 6. Det skal gjennomføres drøftingsmøter mellom partene i bedriften om fremtidig kompetansebehov. På denne bakgrunn skal det utarbeides en plan for gjennomføring av kompetansehevende tiltak.

Det er viktig å vurdere den enkelte ansattes formal- og realkompetanse, stimulere til faglig refleksjon og tilrettelegge for kompetansedeling og annen etter – og videreutdanning. Arbeidsgiver har ansvar for å kartlegge arbeidstakernes kompetanse. Kompetanseutvikling skal være tema i medarbeidersamtalen med den enkelte ansatte.

3.3 Lønnsforhandlinger

Det vises til retningslinjer for lokale forhandlinger. (Vedlegg 2)

3.3.1 Lønnsforhandlinger for arbeidstakere i stillinger i avtalens
pkt. 3.4 gruppe 1

Sentrale lønnsforhandlinger

Partene sentralt forhandler innretningen av den økonomiske rammen, eventuell
avsetning av pott for lokale forhandlinger, virkningstidspunkt og tidspunkt for når de lokale forhandlingene skal være avsluttet.

Lokale lønnsforhandlinger ved avsetning av lokal pott

Partene lokalt fastsetter den totale pottens størrelse for arbeidstakere som er omfattet av forhandlingene etter dette punkt. Kravene fremmes overfor den enkelte arbeidsgiver. Alle endringer skjer innenfor avtalens bestemmelser. Det skal skje en gjensidig kontroll av forhandlingsresultatene.

Ankebestemmelser

Oppnås ikke enighet i det lokale oppgjøret kan hver av partene bringe tvisten inn for organisatorisk behandling mellom de sentrale parter. De sentrale parter kan anbefale fornyet lokal forhandling eller ubundet definere den endelige løsning på tvisten. Dersom den organisatoriske behandlingen ikke fører fram kan hver av partene anke tvisten inn for et sentralt ankeutvalg, bestående av leder oppnevnt av Riksmekler, 1 representant for forhandlingssammenslutningen og 1 representant for Samfunnsbedriftene. Det sentrale ankeutvalget treffer avgjørelse med bindende virkning.

3.3.2 Lønnsforhandlinger for arbeidstakere i avtalens pkt. 3.4, gruppe 2.
Stillinger som får all sin lønn fastsatt lokalt

De lokale parter gjennomfører forhandlinger etter denne bestemmelsen hvert år.

Ved forhandlinger kan det gis både generelle og individuelle tillegg, samt avtales at hele eller deler av lønnsreguleringen fordeles av arbeidsgiver til lønnsfastsettelse.

Arbeidstakere skal normalt være sikret en årlig lønnsutvikling.

Virkningsdato for lønnsendringer er 1.5. med mindre partene lokalt kommer til enighet om annen dato for iverksetting.

Ankebestemmelser

Oppnås ikke enighet i det lokale oppgjøret kan hver av partene bringe tvisten inn for behandling ved lokal nemnd eller pendelvoldgift. Det vises til Hovedavtalens del A § 6-2.

Ved pendelvoldgift består nemnda av oppmannen. Partene lokalt prosederer, og det er partenes siste krav/tilbud som er gjenstand for nemndas avgjørelse.

Denne bestemmelsen om anke gjelder ikke avgjørelser når lønnsreguleringen etter avtale fordeles av arbeidsgiver, jf. 3.3.2 annet ledd.

3.3.3 Særskilte lokale lønnsforhandlinger

I tillegg til forhandlinger etter pkt. 3.3.1 og 3.3.2, kan det avholdes forhandlinger mellom bedrift og tillitsvalgte om særskilte lokale lønnsreguleringer på grunnlag av bedriftens økonomiske forhold.

Disse forhandlingene kommer i tillegg til lokale forhandlinger bestemt etter 3.3.1 og 3.3.2 og omfatter alle arbeidstakere.

Ankebestemmelser

Lønnsregulering etter denne bestemmelsen skjer etter drøftinger mellom de berørte parter. Kommer partene ikke til enighet, kan tvisten ikke ankes. Arbeidsgivers siste tilbud skal da vedtas.

3.3.4 Andre forhandlingsbestemmelser

Partene kan uavhengig av forhandlinger etter pkt. 3.3.1-3.3.3 ta opp
forhandlinger:

• ved skifte av stilling eller vesentlig endring av en stillings ansvars- og arbeidsområde
• dersom en stillings ansvars- og arbeidsområde er endret som følge av at arbeidstakeren har fullført
• kompetansegivende etter-/videreutdanning.
• når en arbeidstaker har gjennomført relevant etter-/videreutdanning.
• for å beholde og rekruttere kvalifiserte arbeidstakere

Virkningstidspunkt for eventuell lønnsendring settes til den dato endringen fant sted.

Ankebestemmelser

Kommer partene ikke til enighet ved forhandlinger, kan tvisten ikke ankes. Arbeidsgivers siste tilbud skal da vedtas.

3.4 Stillingsbestemmelser

Garantilønn og tillegg for ansiennitet pr. 1. mai 2022.

Garantilønn (0 år) og lønnstillegg for ansiennitet forhandles sentralt. Ansiennitetstillegget legges i sin helhet til den enkeltes årslønn og gjelder på det tidspunkt en ansatt går fra ett ansiennitetsintervall over i et nytt.

Garantilønnssatsene fremkommer som resultat av sentrale forhandlinger.

Sikringsbestemmelse:

Reguleringen av tariffavtalens garantilønnssatser skal bygge på lønnsutviklingen for avtaleområdet. De sentrale parter skal hensynta lønnsveksten for tariffavtalens gruppe 1, slik at satsene over tid ikke får en svakere utvikling enn gruppe 1. Forhandlingene kan medføre ulik regulering av satsene.

Arbeidstakere med minimum 20 års lønnsansiennitet skal ikke ha lavere grunnlønn enn kr. 433 100,- i 100 % stilling.

Merknad:

* Arbeidstakere med akademisk utdannelse skal som hovedregel innplasseres i
gruppe 2.

** Lønn til øverste leder fastsettes av styret.

*** Gjennomført relevant videreutdanning etter avtale, og i tråd med lokal kompetanseutviklingsplan, gir opprykk til relevant ny stillingskode hvis den ansatte
oppfyller kravene til høyere plassert stillingsgruppe.

4313 Unge arbeidstakere:

Yngre enn 16 år: 80 % av garantilønn for 4311 Servicemedarbeider

Fra 16 til 18 år: 90 % av garantilønn for 4311 Servicemedarbeider

Lønn til hovedtillitsvalgt/hovedverneombud

Lønn fastsettes på grunnlag av det ansvar rollen innebærer. Den hovedtillitsvalgte/ hovedverneombud skal ikke lønnes under det vedkommende ville ha hatt i sin
opprinnelige stilling inklusive eventuelle faste og variable tillegg.

3.5 Tilleggslønn

Faste og variable tillegg knyttet til arbeidsytelse, er pensjonsgivende når de godtgjøres som årsbeløp og utbetales på samme måte som ordinær lønn. Dette gjelder følgende ytelser:

• Kap. 1, § 5, pkt. 5.2 Lørdags- og søndagstillegg
• Kap. 1, § 5, pkt. 5.4 Kvelds- og nattillegg
• Ytelser som etter sentrale særavtaler er pensjonsgivende

Med grunnlag i gjeldende arbeidsplan beregnes tilleggene for den enkelte arbeidstaker på årsbasis og omregnes til månedlige beløp. Ved beregning av tilleggslønn legges det til grunn et årstimetall på 1900 timer.

Tilleggene faller bort når grunnlaget for dem ikke lenger er til stede.

Midlertidige avvik fra gjeldende arbeidsplan for kortere tidsrom enn 6 uker skal ikke medføre endring i utbetaling av faste tillegg til månedslønn. Ved faktiske merbelastninger i form av flere kvelds- og nattevakter og lørdags- og søndagsvakter i avviksperioden, utbetales differansen i forhold til det beregnede faste tillegget. Ved endring av arbeidsplanene og avvik som varer mer enn 6 uker, skal det foretas ny beregning av fast tilleggslønn.

Deltidsansatte, vikarer og arbeidstakere med tidsbegrenset tilsetting som får månedslønn, får tillegget beregnet på samme måte som for faste heltidstilsatte.

Ekstrahjelper får tilleggsytelsene godtgjort i henhold til faktisk utført arbeid som gir rett til tillegg.

Stillingskoder, rapporteringsbetegnelse

Dersom bedriften har arbeidstakere med stillingsbetegnelser som ikke finnes i tabellen, må det foretas en skjønnsmessig vurdering ved innplassering i tabellen. De lokale parter står fritt til å bruke andre stillingsbetegnelser, herunder f.eks. avansementsstillinger eller stillingsbetegnelser som på en bedre måte beskriver rollen i den enkelte bedrift, jf. kap. 3.4.

Kapittel 4 – Lærlinger

Fagopplæring skjer i samsvar med de bestemmelser som til en hver tid gjelder i opplæringsloven, hovedtariffavtalen og hovedavtalen. Partene lokalt skal hvert år drøfte lærlingsituasjonen og antall læreplasser i bedriften ut fra bedriftens eget behov og samfunnets behov for læreplasser.

4.1

Lærlinger som inngår lærekontrakt etter reglene i opplæringslova, skal lønnes etter de uttømmende bestemmelser i dette kapittel.

Definisjoner:

• Lærling: har undertegnet en lærekontrakt med sikte på fag- eller svenneprøve i fag som har læretid i bedrift, jf. opplæringslova § 4-1 og forskriften § 1-3.
• Lærekandidat: har undertegnet en opplæringskontrakt med sikte på en mindre omfattende prøve enn fag-/svenneprøve, jf. opplæringslova § 4-1.
• Praksiskandidat: har meldt seg til fag-/svenneprøve etter opplæringslova § 3-5 uten å være elev eller lærling.

4.1.1 Læretiden består av opplæringstid og verdiskapingstid. Lønn utbetales bare for
verdiskapingstiden. Lønnen til lærlinger fastsettes som en prosentvis andel av
minstelønn for fagarbeider (stillingskode 4303), eksklusive tillegg. Lønn til lærekandidater, se pkt. 4.1.5.

Dersom partene lokalt er enige, kan en annen prosentvis fordeling av lønn avtales, innenfor den gitte ramme som er beskrevet nedenfor.

4.1.2 Fag som følger hovedmodellen

Fag som følger hovedmodellen har 2 år opplæring i skole og 2 år i bedrift.
Læretiden i bedrift består av 50 % opplæring og 50 % verdiskaping.

I denne tiden lønnes lærlingen slik:

• 1. halvår: 30 %
• 2. halvår: 40 %
• 3. halvår: 50 %
• 4. halvår: 80 %

4.1.3 Fag som ikke følger hovedmodellen

1 års læretid i bedriften:

• 1. halvår: 50 %
• 2. halvår: 80 %

1 1/2 års læretid i bedriften:

• 1. halvår: 45 %
• 2. halvår: 55 %
• 3. halvår: 80 %

2 1/2 års læretid i bedriften:

• 1. halvår: 30 %
• 2. halvår: 35 %
• 3. halvår: 40 %
• 4. halvår: 65 %
• 5. halvår: 80 %

3 års læretid i bedriften:

• 1. halvår: 0 %
• 2. halvår: 15 %
• 3. halvår: 25 %
• 4. halvår: 35 %
• 5. halvår: 45 %
• 6. halvår: 80 %

Dersom partene lokalt er enige, kan en annen prosentvis fordeling av 1ønn enn den som framgår av 4.1.2 og 4.1.3 avtales, innenfor den gitte totalramme for hvert enkelt lærlingløp.

4.1.4 Lærlinger med full praktisk opplæring i bedriften

Lærlinger uten VG1 (gammel struktur: grunnkurs (GK)) og VG2 (gammel struktur: videregående kurs (VK1)) i videregående skole etter Reform -94 skal ha en samlet lønn under læreperioden, som tilsvarer den totale lærlinglønn som følger hovedmodellen (1 årslønn).

4.1.5 Lønn lærekandidater

Lønn for lærekandidater fastsettes lokalt i hvert enkelt tilfelle etter drøftinger
med de tillitsvalgte.

4.1.6 Lærlinger med behov for særskilt tilrettelagt opplæring

For lærlinger med begrenset arbeidsevne på grunn av fysiske og/eller psykiske
funksjonshemninger kan yrkesopplæringsnemnda samtykke i at det fastsettes
avvikende opplæringskontrakt. Lønnen må da avtales spesielt for hvert enkelt
tilfelle.

4.1.7 Avsetting av tid

Det skal settes av tid til å føre opplæringsbok i den ordinære arbeidstiden. Veiledning skal være en del av dette.

4.1.8 Prøveavleggelse

Arbeidsgiver dekker lønn ved prøveavleggelse for lærlinger.

4.1.9 Rekruttering

Dersom det er særlige vansker med å rekruttere lærlinger, kan partene lokalt drøfte midlertidige tiltak som øker mobiliteten og tilgang på lærlinger, for eksempel støtte til læremateriell, støtte til oppholdsutgifter og støtte til reise og flytteutgifter.

4.1.10 Ubekvemstillegg

Lærlingen og lærekandidaten utbetales ubekvemstillegg etter kap. 1 § 5.

4.1.11 Overtid

Lærlinger og lærekandidater under 18 år kan ikke pålegges overtidsarbeid.

4.1.12 Annet arbeid

Lærlinger som utfører annet arbeid enn det lærekontrakten tilsier lønnes i henhold til tariffavtalens bestemmelser for slikt arbeid.

4.1.13 Sykelønn og foreldrepenger

Lærlingen og lærekandidaten gis rett til sykelønn og fødsels-/adopsjonspenger etter kapittel 1 § 7 med beregningsgrunnlag i aktuell lønnsprosent når tilfellet oppstår. Slike fravær kan medføre at læretiden forskyves med tilsvarende forskyvning av lønnsprosenten.

4.1.14 Gruppelivsforsikring

Lærlingen og lærekandidaten omfattes av gruppelivsforsikringen i kapittel 1 § 10 med rettigheter som tilsvarer 50 % av det beløp som framgår av punkt 10.1.

4.1.15 Pensjon

Lærlinger og lærekandidater omfattes av arbeidsgivers tjenestepensjonsordning, og opparbeider pensjonsrettigheter i verdiskapingstiden.

Kapittel 5 – Varighet og regulering 2. avtaleår

Denne tariffavtalen gjøres gjeldende til og med 30. april 2024.

Hvis avtalen til den tid ikke er sagt opp av noen av partene med 3 – tre – måneders skriftlig varsel, er den fremdeles gjeldende 1 – ett – år om gangen med samme gjensidige oppsigelsesfrist.

Før utløpet av 1. avtaleår skal det opptas forhandlinger mellom Samfunnsbedriftene og forhandlingssammenslutningene om eventuelle lønnsendringer for 2.
avtaleår.

Partene er enig om at forhandlingene skal føres på grunnlag av den alminnelige
økonomiske situasjon på forhandlingstidspunktet og utsiktene for 2. avtaleår.
Lønnsutviklingen for arbeidere og funksjonærer i industrien i LO/NHO-området, øvrige offentlige ansatte og andre sammenlignbare tariffområder legges til grunn i forhandlingene. En troverdig ramme for lønnsutviklingen i frontfaget i 2023 er også en del av grunnlaget.

Hvis partene ikke blir enige ved forhandlinger, kan partene si opp Hovedtariffavtalen innen 14 -fjorten- dager etter at forhandlingene er avsluttet og med 14 -fjorten- dagers varsel – med utløp tidligst 1. mai 2023.

Vedlegg 1

Lokale retningslinjer for redusert bruk av uønsket deltid

Lokale retningslinjer for redusert bruk av uønsket deltid bør bl.a. inneholde:

• Deltidstilsatte skal melde fra om de ønsker utvidet stilling
• Ved ledighet foretas en gjennomgang av arbeidsplaner og oppgavefordeling for å vurdere sammenslåing av deltidsstillinger
• Det er ingen forutsetning at den deltidstilsatte skal måtte ta hele den ledige
  stillingen
• Det bør vurderes om deltidstilsatte gjennom kompetanseheving kan kvalifiseres til å få utvidet sitt arbeidsforhold

Vedlegg 2

Retningslinjer for lokale forhandlinger – God forhandlingsskikk

Med utgangspunkt i dette vedlegget utformer de lokale parter retningslinjer for gjennomføring av lokale forhandlinger. Hensikten er å sikre gode prosesser slik at partene lokalt kan gjennomføre reelle forhandlinger. De lokale parter bør gjennomføre årlige evalueringsmøter om de lokale lønnsforhandlingene.

Det er viktig å understreke betydningen av ansvarliggjøring og medbestemmelse av de lokale parter. Bedriftens representanter og tillitsvalgte skal ha fullmakt til å føre reelle forhandlinger og drøftinger (ref. HA del C § 3-3, bokstav b)).

Tillitsvalgte skal få nødvendig tid til å gjennomføre forhandlingene i henhold til
avtaleverket (ref. HA del C § 3-4).

Partene må tilstrebe forståelse for og innsikt i bedriftens økonomi (ref. HA del C
§§ 1-1 og 3-2).

De stedlige parter kan søke veiledning hos sine organisasjoner.

Det henvises også generelt til Hovedavtalens del C, særlig:

• § 1-1 Målsetting
• § 1-3 Organisering og gjennomføring
• § 3-2 Arbeidsgivers plikter i forhold til de tillitsvalgte
• § 3-3 Tillitsvalgtes rettigheter og plikter

Lønnstvister bør være avgjort innen to måneder etter gjennomførte forhandlinger.

Lønnspolitiske drøftinger

Drøftingsmøtet etter kap. 3, punkt 3-4-, et lønnspolitisk drøftingsmøte der partene drøfter lønnspolitikk og bruken av lønnssystem.

Arbeidsgiver har ansvar for gjennomføring av lønnspolitiske drøftinger og forhandlinger. Det er arbeidsgiver som innkaller partene til drøftings- og forhandlingsmøter.

Drøftingsmøtet legges så tidlig at organisasjonene og arbeidsgiver får tid til å arbeide med konkrete krav og tilbud.

Det skal føres referat fra drøftingsmøtet.

I drøftingsmøtet tar partene blant annet opp:

• lokal lønnspolitikk og lønnskriterier. Det skal tilstrebes enighet om lønnskriteriene.
• erfaringer fra tidligere forhandlinger
• forhandlingsforløp og gjennomføring
• gjensidig informasjon om forhandlingsutvalgenes sammensetning
• hvem som omfattes av forhandlingene, herunder forholdet til de uorganiserte og hvordan lønnsfastsettelsen for de uorganiserte skal skje
• tydelighet i prioriteringer og begrunnelser
• hvilken statistikk og hvilke lønnsopplysninger arbeidsgiver skal legge frem i forbindelse med forhandlingene
• rutiner for informasjon om forhandlingsresultater

Det er arbeidsgivers plikt og ansvar å informere arbeidstakerne om ny lønn etter
gjennomførte lokale forhandlinger.

Tillitsvalgtes rett til å få faktiske opplysninger om lønnsvilkår ved lokale forhandlinger

I forbindelse med lokale lønnsforhandlinger har tillitsvalgte rett til innsyn i lønnsopplysninger som er relevante for forhandlingene. Dette må skje i henhold til lovbestemmelser og anbefalinger fra Datatilsynet.

Vedlegg 3

Innleie fra virksomhet som har til formål å drive utleie (bemanningsforetak)

Partene er enige om at det er viktig å arbeide for et seriøst og velfungerende arbeidsliv, med ordnede lønns- og arbeidsforhold for alle. Dette må også gjelde arbeidstakere som leies inn fra bemanningsforetak til bedriften. Forutsigbarhet og trygghet for jobben er vesentlig også for innleide arbeidstakere.

1. Bedriften skal i avtaler om innleie av arbeidskraft sikre at de innleide, så lenge innleieforholdet varer, minst følger lønns- og arbeidsvilkårene i virksomheten i samsvar med arbeidsmiljøloven § 14-12 a), samt avtalens kapittel 1 §§ 4-15 og kapittel 3 pkt. 3.2, 3.6, 3.7 og kapittel 4.
   
   
2. Bedriften skal gi bemanningsforetak/vikarbyrå opplysninger som er nødvendige for at vilkåret om likebehandling kan oppfylles i samsvar med arbeidsmiljøloven § 14-12b, samt å forplikte bemanningsforetaket/vikarbyrået til dette vilkåret i innleiekontrakten. På anmodning fra tillitsvalgte skal innleievirksomheten dokumentere lønns- og arbeidsvilkår som er gjeldende hos bemanningsforetaket/vikarbyrå når innleide arbeidstakere skal arbeide innenfor hovedtariffavtalens virkeområde, i samsvar med arbeidsmiljøloven § 14-12b (4).
   
   
3. Tillitsvalgte i bedriften har rett til å representere innleid arbeidskraft overfor innleievirksomheten. Dersom bemanningsforetaket/vikarbyrået er bundet av tariffavtale med en av hovedorganisasjonene, er tvister om den utleides lønns- og arbeidsforhold et forhold mellom partene i bemanningsvirksomheten. Tillitsvalgte og arbeidsgiverrepresentant fra innleievirksomheten kan på forespørsel bistå i forhandlingene med informasjon om denne avtalen.
   
   
4. Innleide arbeidstakere skal presenteres for tillitsvalgte i innleievirksomheten.
   
   
5. Partene informerer og drøfter minst 2 ganger i året prinsippene for bruk av innleie i virksomheten, jf. avtalens kap. 1. pkt. 2.3.2. Partene lokalt skal ved drøfting av innleie også drøfte ressurser til tillitsvalgte.

Merknad

Nytt Vedlegg 5 iverksettes på samme tidspunkt som lovens endringer trer i kraft jf. prop. 74 L (2011-2012).

Vedlegg 4

Bedrifter som omfattes av Bedriftsavtalen

Nye bedrifter skal godkjennes av begge parter jf.§1. Samfunnsbedriftene har ansvaret for å ajourføre listen og distribuere denne mellom partene.

Pr. 1.5.2022 var det 194 bedrifter knyttet til avtalen

Avfall og gjenvinning

• Agder Renovasjon IKS
• Avfall Sør AS
• Avfallsservice AS
• Bingsa Gjenvinning AS
• Bingsa Gjenvinning Næring AS
• BIR AS
• BIR Husholdning AS
• BIR Infrastruktur AS
• BIR Nyverdi AS
• BIR Ressurs AS
• Bjorstaddalen Husholdning AS
• Bjorstaddalen Næring AS
• Dalane Miljøverk AS
• Ecopro As
• Finnmark Miljøtjeneste AS
• Finnmark Ressursselskap AS
• Fjellregionen Interkommunale Avfallsselskap AS
• Follo Ren IKS
• Fosen Renovasjon IKS
• Glåmdal Interkommunale Renovasjonsselskap IKS
• Hadeland og Ringerike Avfallsselskap AS
• Hallingdal Renovasjon IKS
• Haugaland Interkommunale Miljøverk IKS
• Helgeland Avfallsforedling IKS
• Horisont Miljøpark IKS
• Horisont Renovasjon AS
• Hægebostad og Åseral renovasjonsselskap IKS
• Hålogaland Ressursselskap IKS
• Indre Agder og Telemark Avfallsselskap IKS
• Indre Hordaland Miljøverk IKS
• Indre Østfold Renovasjon IKS
• Innherred Renovasjon IKS
• Iris Salten IKS
• Irmat AS
• IRS Miljø IKS
• IVAR IKS
• Libir IKS
• Lindum AS
• Lofoten Avfallsselskap IKS
• Maren AS
• Maren Eiendom Jåbekk AS
• Maren Kommuneservice AS
• Maren Miljøservice AS
• Meldal Miljøanlegg AS
• Midtre Namdal Avfallsselskap IKS
• MOVAR IKS
• Nordfjord Miljøverk IKS
• Nord-Gudbrandsdal Renovasjonsselskap IKS
• Nordhordland og Gulen Interkommunale Renovasjonsselskap IKS
• ReMidt IKS
• Remiks Husholdning AS
• Remiks Miljøpark AS
• Remiks Næring AS
• Renovasjon i Grenland IKS
• Renovasjonen IKS
• Renovasjonsselskapet for Drammensregionen IKS
• Renovasjonsselskapet for Farsund og Lyngdal AS
• Renovasjonsselskapet GLØR IKS
• Reno-Vest Bedrift AS
• Renovest IKS
• Reno-Vest IKS
• Reno-Vest Produksjon AS
• ReTRANS Midt AS
• Retura Glåma AS
• Retura IR AS
• Retura Midt AS
• Retura NT AS
• Retura Shmil AS
• Retura TRV AS
• RFL innsamling og transport AS
• RIR IKS
• RIR Næring AS
• RIR Transport AS
• Risør og Tvedestrand regionens avfallsselskap RTA AS
• Romerike Avfallsforedling (ROAF) IKS
• Senja Avfall IKS
• Senja Avfall Miljø AS
• Senja avfall næring AS
• Setesdal Miljø og Gjenvinning IKS
• SIMAS IKS
• Sirkla Ressurs AS
• Sirkula IKS
• Solør renovasjon IKS
• Sumtrans AS
• Sunnfjord Miljøverk IKS
• Sunnhordland interkommunale miljøverk IKS
• Søndre Helgeland miljøverk IKS
• Søre Sunnmøre reinhaldsverk IKS
• Sør-Østerdal IK Renovasjonsselskap IKS
• Trondheim Renholdsverk AS
• TRV Gruppen AS
• Valdres Kommunale Renovasjon IKS
• Vefas Retur AS
• Vest-Finnmark Avfallsselskap (Vefas IKS)
• Vestfold avfall og ressurs AS – VESAR
• Volda og Ørsta Reinhaldsverk IKS
• Øst-Finnmark Avfallsselskap AS
• Østfold Avfallssortering IKS
• Øvre Romerike avfallselskap IKS
• ØyVAR AS
• ÅRIM AS

IKT-bedrifter

• Konsesjonskraft IKS
• DDV
• Digitale Gardermoen IS
• IKT Agder IKS
• IKT Nordhordaland kommunalt oppgåvefellesskap
• IKT Valdres IKS
• Jarlsberg IKT
• Søre Sunnmøre IKT

Næring og eiendom

• Askerhalvøya Eiendom AS
• Hagahaugen AS
• Høyanger Bustadstifting
• Industribygg Gjøvik AS
• Kautokeino Boligselskap AS
• Kirkegaten 74 AS
• Kongsberg Tomteselskap AS
• Kontorbygg AS
• Narvikgården AS
• Osterøy Utvikling AS
• Porsanger Boligstiftelse
• Sykkylven Bustadselskap AS
• Trivselshagen IKS
• Vardø kommunale bolig- og eiendomsselskap AS

Parkering

• Haugesund Parkering Drift AS
• Lillestrøm Parkering AS
• Mandal Parkering AS
• Sunnmøre parkering AS
• Tromsø parkering AS
• Trondheim parkering AS
• Ålesund Bobilparkering AS
• Ålesund Parkering AS
• Ålesund Parkering Eiendom AS

Revisjon

• Agder Kommunerevisjon IKS
• Aust-Agder Revisjon IKS
• Haugaland kontrollutvalgssekretariat IKS
• Innlandet revisjon IKS
• KomRev NORD IKS
• Komrev Sør IKS
• Konsek Trøndelag IKS
• Kontrollutvalgssekretariat Øst IKS
• K-Sekretariatet IKS
• Moava AS
• Møre og Romsdal Revisjon SA
• Revisjon Midt-Norge SA
• Revisjon Øst IKS
• Rogaland kontrollutvalgssekretariat
• Rogaland Revisjon IKS
• Romerike Revisjon IKS
• Salten kommunerevisjon IKS
• SEKOM secretariat
• Sunnmøre kontrollutvalgsekretariat IKS
• Vest kontroll
• Vest-Finnmark kommunerevisjon VEFIK IKS
• Vestfold og Telemark revisjon IKS
• Vestfold, Telemark og Agder kontrollutvalgssekretariat IKS
• Vestland Revisjon Kommunale Oppgåvefellesskap
• Vestlandsrevisjon IKS
• Viken kommunerevisjon IKS
• Viken kontrollutvalgssekretariat IKS
• Østfold kontrollutvalgssekretariat kommunalt oppgavefellesskap
• Østre Viken kommunerevisjon IKS

Vann og avløp

• Asker og Bærum Vannverk IKS
• Bømlo Vatn og Avløpsselskap AS
• GIVAS IKS
• Glitrevannverket IKS
• Hias IKS
• Midtre Romerike Avløpsselskap – MIRA IKS
• Nedre Romerike Avløpsselskap IKS
• Nedre Romerike Vannverk IKS
• Nordre Follo Renseanlegg IKS
• Russmarken VA AS
• Søndre Follo renseanlegg IKS
• Tønsberg Renseanlegg IKS
• Vann Vest AS
• VEAS Selvkost AS
• Vestfold Vann IKS

Havner

• Bergen Havn AS
• Bergen og Omland Farvannsforvaltning IKS
• Borg Havn IKS
• Grenland havn IKS
• Helgeland Havn IKS
• Karmsund havn IKS
• Kristiansand Havn IKS
• Kristiansund og Nordmøre Havn IKS
• Listerhavnene IKS
• Molde og Romsdal havn IKS
• Nordfjord Havn IKS
• Nordkappregionen Havn IKS
• Nord-Trøndelag Havn Rørvik IKS
• Skjebergkilens Marina AS
• Stavangerregionen Havn IKS
• Stavangerregionen Havnedrift AS
• Trondheim Havn IKS

Andre

Biblioteksentralen SA

Vedlegg 5

Veileder for ansatte og ledelse i bedrifter som vurderer å endre pensjonsordning

Dette vedlegget er knyttet til Bedriftsavtalen kap. 2 Pensjonsforhold, og har status som tariffavtale. Det innebærer at evt. uenighet om forståelsen av punkter i dette vedlegget, utløser tvistebehandling iht. reglene i Hovedavtalens del A §§ 7-1 og 7-2.

1. Medbestemmelse og representasjon

Det er de tillitsvalgte som representerer de organiserte ansatte i bedriftene, og
som forplikter de ansatte i en slik prosess.

Tillitsvalgte fra samtlige arbeidstakerorganisasjoner som er representert i bedriften, skal delta i prosessen.

Kravet om enighet med tillitsvalgte som representerer minst 2/3 av de fagorganiserte i bedriften, gjelder en eventuell overgang til den alternative tjenestepensjonsordningen som er beskrevet i kap. 2.

I bedrifter med mindre enn 30 ansatte kreves det enighet med de tillitsvalgte i alle fagorganisasjoner som er representert i bedriften for endring av pensjonsordningen, jf. Hovedavtalens del C § 2-3.

2. Beslutning om utredning

Før slik beslutning om utredning tas, må bedriften drøfte dette med de tillitsvalgte, jf. Hovedavtalens del C § 3-1-1.

Siden en slik beslutning kan bety at det kommer til å skje viktige endringer i ansattes pensjonsvilkår, er dette noe de ansattes tillitsvalgte skal tas med på råd om gjennom drøftinger iht. Hovedavtalens del C § 3-2-1. Disse drøftingene må gjennomføres før det tas beslutning om en utredning om bedriftens pensjonsordning.

Det at det settes i gang en utredning om bedriftens pensjonsordning, er ikke
bindende for noen av partene i spørsmålet om det faktisk skal gjøres endringer i
pensjonsordningen.

3. Krav til varsling

Utredningsprosessen kan ikke startes før de sentrale partene er informert om at
det er besluttet å sette i gang en slik prosess. Av informasjonen skal det fremgå
hvem som deltar i prosessen fra de respektive lokale parter.

Det er viktig at de sentrale partene gis denne informasjonen, fordi det forutsettes
at de lokale partene skal kunne hente råd fra sine respektive sentrale ledd når de
går inn i en prosess med siktemål å endre bedriftens pensjonsordning.

De sentrale partene holdes løpende orientert om pågående utredning, slik at de
når som helst i prosessen kan gi råd til dem som ber om det.

Noe av bakgrunnen for at det skal gis beskjed til de sentrale partene om at bedriften setter i gang utredning om sin pensjonsordning, er at de sentrale partene vil ha en oversikt over hva som skjer med pensjonsordningene. Det er den enkelte lokale parts ansvar å informere sin sentrale organisasjon, og de sentrale partene skal forsikre seg om at også motpartene er orientert.

4. Gjennomføring av utredningsprosessen

Prosessen skal forankres i bedriftens ledergruppe og blant de tillitsvalgte. Det opprettes en styringsgruppe hvor de tillitsvalgte er representert. I sammensetning av gruppen skal det tilstrebes partslikhet.

Bedriften skal knytte til seg og bekoste pensjonsekspertise i form av uavhengig rådgiver. Rådgiverens hovedoppgave er å utrede de ulike mulighetene som ligger i det tariffestede alternativet til offentlig tjenestepensjon og synliggjøre konsekvenser for hver enkelt ansatt på individnivå ut fra realistiske beregningsforutsetninger (f.eks. den enkeltes lønnsutvikling, avkastning på pensjonskapital og forventet avgangsalder).

Bedriften og/eller rådgiveren skal legge frem alt nødvendig og etterspurt tallmateriale.
Tillitsvalgte skal uhindret ha adgang til rådgiveren for utredninger og oppfølginger på generelt og individuelt grunnlag.

Tillitsvalgte kan i tillegg til egen organisasjon knytte til seg andre rådgivere for kvalitetssikring av opplysninger. Utgifter i denne forbindelse dekkes ikke av arbeidsgiver.

5. Hva innebærer det å endre bedriftens pensjonsordning?

I utgangspunktet er bedriften tariffmessig bundet til at alle ansatte skal være innmeldt i den ytelsesbaserte offentlige tjenestepensjonsordningen.

Tariffavtalen åpner nå for at partene i bedriften ut fra uttømmende, gitte forutsetninger, kan bli enige om at denne tilknytningen for alle ansatte ikke lenger skal gjelde, og at det fra en gitt dato skjer en endring i hva som skal være bedriftens pensjonsordning.

Endret pensjonsordning i bedriften skal iht. kap. 2 bygge på følgende forutsetninger:

• • Livslang utbetaling
• Kjønnsnøytralitet
• Innskuddsnivå 7 % fra 0 til 12 G og i tillegg 18,1 % mellom 7,1 G og 12 G
• De ansattes bidrag til innskuddet er 2 % av brutto pensjonsgivende lønnsytelser
• Lønnsvekstgaranti for aktiv periode, med mindre partene lokalt er enige om å bruke individuelt investeringsvalg eller kollektiv forvalting og nullgaranti.
• 0-garanti i passiv periode. All avkastning tilfaller arbeidstaker
• Eksisterende pensjonsordning lukkes for alle som har fylt 55 år med mindre partene lokalt blir enige om en lavere alder.
• Privat AFP ved tilslutning til Fellesordningen for AFP
• Uføredekning i aktivt ansettelsesforhold på samme nivå som offentlig tjenestepensjon
• Forhøyet gruppelivsforsikring som erstatning for etterlattepensjon, iht. tabellen under.

Lukking av en pensjonsordning betyr at det kun er nåværende ansatte som kan
eller skal være knyttet til den.

I slike tilfeller kan det forekomme enkeltpersoner som etter en nærmere utredning klart vil kunne forvente en dårligere alderspensjon enn om de hadde fortsatt i den gamle ordningen. Det skal gis økonomisk kompensasjon til slike personer.

De som blir stående som medlemmer i den offentlige tjenestepensjonsordningen, skal omfattes av de fremtidige endringene som gjøres i denne tjenestepensjonsordningen etter forhandlinger mellom de sentrale tariffpartene.

Det kan være vanskelig å sammenligne pensjon fra offentlig tjenestepensjonsordning og den alternative tjenestepensjonsordningen, så det må foretas grundige vurderinger av et eventuelt behov for kompensasjon. Ved beregning av kompensasjon må det gjøres mange forutsetninger om blant annet forventet avkastning, lønnsvekst og sammenlignbare utbetalingsperioder. Aktuarforeningens anbefalte mal skal benyttes.

6. Tidsramme for utredningen

Erfaring tyder på at det må brukes mye tid i slike prosesser, fordi både utredninger, informasjon til de ansatte og drøftinger med de tillitsvalgte nødvendigvis tar mye tid.

Det må legges vekt på at spørsmålet om endring av bedriftens pensjonsordning
kan gripe veldig sterkt inn på den enkeltes fremtidige livsvilkår, og at det i respekt for dette må gjennomføres prosesser som sikrer kunnskap og trygghet. Å bruke godt med tid på prosessen bidrar til denne sikkerheten.

I denne prosessen er det derfor viktig at arbeidsgiver holder de ansatte løpende
orientert.

I henhold til TPO-vedtektene § 14-1 punkt a. må avtalen om tilslutning til og
oppsigelse av den offentlige tjenestepensjonsordningen skje minst 3 måneder før
et kalenderårs slutt, det vil si innen 1. oktober. Endelig vedtak om opphør skal
skje senest innen 1. desember, jf. avtalens kapittel 2, punkt 2.1.10 femte ledd.
Det forutsettes at opphøret må skje 31. desember.

Siden den alternative pensjonsordningen i denne avtalen innebærer lukking for
ansatte over 55 år, betyr det at denne bestemmelsen i TPO-vedtektene kun får
virkning for bedrifter som ikke har ansatte over 55 år, og som dermed i praksis
avslutter den offentlige tjenestepensjonsordningen.

For alle øvrige bedrifter gjelder ingen tidspunkt eller frister for når endring
i pensjonsordning kan gjøres.

7. Den alternative ordningen

Det tariffestede alternativet til offentlig tjenestepensjon er i realiteten ikke bare ett alternativ. Dette gjelder også for eventuell endring av reguleringsprinsipp (lønnsvekstgaranti, individuelt investeringsvalg eller kollektiv forvaltning med nullgaranti) i aktiv periode. Utredningen bør derfor klarlegge disse variantene og tilhørende konsekvenser.

Utredningen bør vise hvordan de beregnede effektene på kostnader og årlig pensjon av en endring av pensjonsordning påvirkes av variasjon i følgende beregningsforutsetninger: avkastning, G-vekst, lønnsutvikling etter overgang til ny ordning, inflasjon og lengden på utbetalingsperioden. Videre bør eventuelle ulike utslag for kvinner og menn ved overgang til en ny ordning fremgå av utredningen. Dette vil ha betydning for bedriftens kostnadsvurdering av endret pensjonsordning.

Ved sammenlikning av alderspensjon fra dagens og ny ordning legges det til grunn livsvarig utbetaling av pensjon. Det bør beregnes forventede pensjonsnivåer med dagens og ny ordning ved ulike uttaksaldere (62, 65, 67 og 70 år). For å synliggjøre effekter av ulike uttaksregler (fleksibelt/ikke fleksibelt uttak) og ulike reguleringsprinsipper i ulike ordninger kan det dessuten beregnes kontant-/nåverdier av forventede utbetalingsstrømmer fra ordningene som sammenliknes.

Det sistnevnte gjelder også for uførepensjon, etterlattepensjon og AFP, jf. punkt
8 og 11.

8. Tilleggsytelser

Offentlig tjenestepensjon inneholder uførepensjon og etterlattepensjoner (ektefellepensjon og barnepensjon). Uføredekning i den alternative ordningen skal være på nivå med tilsvarende i offentlig tjenestepensjon i aktivt ansettelsesforhold.

Effekten av eventuell manglende fripoliseoppbygging i den private uførepensjonen må synliggjøres i utredningsarbeidet.

Sikring av etterlatte er i den alternative pensjonsordningen ivaretatt av en gruppelivsforsikring som kommer i tillegg til gruppelivsforsikringen i kap. 1 § 10. Vær oppmerksom på at de to gruppelivsforsikringene har ulike nedtrappingsplaner.

9. Særaldersgrenser og tidligpensjon

Særaldersgrenser er knyttet til den offentlige ytelsespensjonsordningen. De som i dag har særaldersgrense vil miste denne muligheten dersom de overføres til en annen pensjonsordning.

Hvis endret pensjonsordning medfører reduksjoner i ytelser, f.eks. fra 62 år, skal dette kompenseres av bedriften, for eksempel ved en sikret driftspensjonsordning.

Effekter av en endring i pensjonsordning for ansatte med særaldersgrense må synliggjøres i utredningsarbeidet.

Ansatte med mindre enn 9 år igjen til særaldersgrensen skal særskilt vernes for
omorganiseringer og selskapsendringer som kan sette denne retten i fare.

10. Å sikre opptjente rettigheter

Det er forskjell på å avslutte en pensjonsordning og å lukke den. Den alternative ordningen vil innebære lukking for eksisterende ansatte over 55 år. Men det kan også besluttes at lukkingen skal omfatte flere.

Ny ordning vil uansett gjelde for alle nyansatte.
Ved avslutning av en offentlig tjenestepensjonsordning vil opptjente rettigheter alltid bli igjen i pensjonsordningen og være gjenstand for regulering. Alle som har hatt opptjening i den offentlige tjenestepensjonsordningen vil få en oppsatt tjenestepensjon som beregnes ut fra lønn ved overgang til ny ordning, og forholdet mellom faktisk opptjeningstid og den opptjeningstiden vedkommende kunne ha oppnådd ved å stå i stillingen til aldersgrensen. Den mulige opptjeningstiden kan likevel ikke settes til kortere enn 30 år og lenger enn 40 år.

11. AFP

Bedriften må ta de nødvendige grepene for at ansatte som ikke (lenger) er på offentlig tjenestepensjon, blir omfattet av privat AFP. Samfunnsbedriftene er nå omfattet av Fellesordningen for AFP, slik at formalitetene er på plass for dette.

Når det er kommet til enighet om at bedriften skal endre sin pensjonsordning, må bedriften umiddelbart melde seg inn i Fellesordningen. Dette må gjøres for at alle som nå skal omfattes av ny pensjonsordning, samtidig blir omfattet av privat AFP.

Effekter på kostnader og pensjoner ved endret AFP-ordning må inngå i utredningen.

12. Konsernforhold

Etter forsikringsvirksomhetsloven § 10-2 vises det til at foretakspensjonsloven § 12-3 § 12-7 gjelder også for kommunale ordninger i konsernlignende forhold.

Ved sammenslåing eller deling av foretak forutsettes det at lov om foretakspensjon kap. 13 og 14 benyttes så langt det passer og er mulig.

Ved lukking av ytelsesordning, herunder kommunal tjenestepensjonsordning, gjelder § 15 i foretakspensjonsloven, med tilhørende tolkning av Finanstilsynet i brev 09.11.2010 til KLP der tilsynet uttaler at personer som bytter jobb mellom foretak i samme konsern og som kommer fra en lukket pensjonsordning kan inngå i den lukkede pensjonsordningen hos det nye foretaket.

13. Økonomi

Mange av bedriftene som følger Hovedtariffavtalen for konkurranseutsatte bedrifter, har eksistert lenge og har tilsvarende lenge vært knyttet til den offentlige tjenestepensjonsordningen. Dette betyr at det er opparbeidet betydelige økonomiske forpliktelser både for nåværende og tidligere ansatte. Pga. fortsatt forpliktelse til årlige reguleringer av disse pensjonsrettighetene, vil det i lang tid påløpe kostnader som bedriften må dekke. Dette påvirker både premie og regnskap.

Et særlig forhold som må tas i betraktning, er at ved en lukking av nåværende ordning, kan bedriften inngå i et nytt risiko- og utjevningsfellesskap. Dersom det ikke blir tilført nye og yngre ansatte til dette fellesskapet, vil pensjons- og reguleringspremiene for de ansatte i den lukkede ordningen bli en god del høyere enn da de var en del av det fellesskapet som omfatter hele kommunesektoren.

14. Lovgiving

Det er en rekke lover som kan ha betydning dersom en bedrift skal endre sin pensjonsordning. Det gjelder bl.a. følgende lover:

• Lov om obligatorisk tjenestepensjon
• Lov om tjenestepensjon
• Lov om Statens Pensjonskasse
• Lov om samordning av pensjons- og trygdeytelser

Til disse lovene er det også gitt en rekke forskrifter.
Arbeidsgiver har et særlig ansvar for å sørge for at alle lovmessige krav er oppfylt, og det må forventes at den uavhengige rådgiveren som har fått oppdraget med å gjennomføre prosessen i bedriften, har de nødvendige kunnskapene om
dette.

15. Avtale

Tariffavtalens kap. 2 åpner for at bedriften kan endre sin pensjonsordning dersom det inngås enighet med tillitsvalgte som representerer minst 2/3 av de fagorganiserte ansatte i bedriften.

I bedrifter med mindre enn 30 ansatte kreves det enighet med de tillitsvalgte i alle fagorganisasjoner som er representert i bedriften for endring av pensjonsordningen

Dersom det ikke oppnås en slik enighet, vil bedriften ikke kunne endre sin pensjonsordning.

Dette gjelder også for eventuell endring av reguleringsprinsipp (lønnsvekstgaranti, individuelt investeringsvalg eller kollektiv forvaltning med nullgaranti) i aktiv periode.
 

Men dersom enighet oppnås, må det nedfelles i en lokal særavtale hva partene har blitt enige om.

Det er viktig at det da blir protokollert hvordan bedriftens nye pensjonsordning skal være, og hvem som skal omfattes av de ulike deler av ordningen.

I protokollen skal det også fremgå at partene har en forhandlingsrett på den nye pensjonsordningen. Det innebærer at hver av partene har en rett til å be sin motpart om forhandlinger for evt. å komme fram til enighet om justeringer av den nye pensjonsordningen. Se for øvrig pkt. 1 i dette dokumentet.

De sentrale partene bør konsulteres når det foreligger et utkast til en slik avtale, for en kvalitetssikring av innholdet.

Vedlegg 6

Avtalefestet pensjon (AFP) i bedrifter med alternativ pensjonsordning

I VEDTEKTER

Denne avtalen regulerer ikke i detalj alle betingelser, rettigheter og plikter knyttet til AFP. Dette fastsettes gjennom ordningens vedtekter, som fastsettes av Styret for Fellesordningen for avtalefestet pensjon (AFP) og som godkjennes av Arbeidsdepartementet i medhold av AFP-tilskottsloven av 2010. Detaljerte regler for AFP er fastsatt i disse vedtektene. Aktuelle bedrifter må til enhver tid holde seg oppdatert med hensyn på de plikter som påhviler bedriften. Vedtektene inneholder også enkelte særskilte regler som kan medføre at den enkelte arbeidstaker ikke er berettiget til AFP.

De til enhver tid gjeldende vedtekter finnes på www.nyafp.no

II Ny AFP- ordning

Ny AFP ytes til arbeidstakere født i 1944 eller senere og som tilstås AFP med
virkningstidspunkt fra og med 1. januar 2011. Ordningen etableres som en felles
ordning i privat sektor.

Ny AFP må før fylte 70 år tas ut sammen med alderspensjon fra Folketrygden.

III Vilkår for å få ny AFP (Hovedpunkter, se for øvrig vedtektene)

For å kunne få ny AFP må arbeidstakeren på uttakstidspunktet være og de siste tre årene før dette tidspunktet sammenhengende ha vært ansatt og reell arbeidstaker i en virksomhet omfattet av ordningen.

Arbeidstakeren må på uttakstidspunktet dessuten ha en pensjonsgivende inntekt som omregnet til årsinntekt overstiger gjeldende grunnbeløp i folketrygden og ha hatt en inntekt over gjennomsnittlig grunnbeløp i det foregående inntektsåret.

Videre må arbeidstaker født i 1955 eller senere i minst 7 av de siste 9 årene før fylte 62 år (ansiennitetsperioden) ha vært omfattet av ordningen ved arbeidsforhold i et eller flere foretak som var tilsluttet Fellesordningen på det tidspunkt ansienniteten ble opparbeidet. For arbeidstaker født i 1944 til 1951 er ansiennitetskravet 3 av de siste 5 årene. For arbeidstaker født i årene 1952 til 1954 økes begge tallene med ett år for hvert år de er født etter 1951. Arbeidsforholdet må i ansiennitetsperioden ha vært arbeidstakerens hovedbeskjeftigelse og ha gitt arbeidstakeren en pensjonsgivende inntekt som er høyere enn arbeidstakerens øvrige inntekter.

Se for øvrig vedtektene (www.nyafp.no) vedrørende særskilte bestemmelser om stillingsbrøk, sykdom, permittering, permisjon, arbeidsgivers konkurs, annen inntekt, mottatt annen pensjon i arbeidsforhold, ventelønn, eierandel i foretaket, eierandel i annen virksomhet mv

Arbeidstaker som har lavere pensjonsalder eller aldersgrense enn 62 år kan ikke være omfattet av ordningen.

IV Pensjonsnivået i den nye AFP- ordningen

AFP beregnes med 0,314 pst. av årlig pensjonsgivende inntekt fram til og med det kalenderår arbeidstakeren fylte 61 år og opp til en øvre grense på 7,1 G. Pensjonsgivende inntekt fastsettes på samme måte som ved beregningen av inntektspensjon i folketrygdens alderspensjon.

AFP utbetales som et livsvarig påslag til alderspensjonen.

AFP utformes nøytralt slik at det øker ved senere uttak. AFP økes ikke ytterligere ved uttak etter 70 år. Samme levealdersjustering som for alders-pensjon fra
folketrygden benyttes ved beregning av AFP.

Arbeidsinntekt kan kombineres med AFP og alderspensjon fra folketrygden uten
avkorting i noen av ytelsene.

AFP reguleres på samme måte som inntektspensjon i ny alderspensjon i folketrygden både under opptjening og utbetaling.
 

V AFP- ordningen finansieres på følgende måte:

Kostnadene ved AFP finansieres av foretakene, eller deler av foretakene, som er
eller har vært tilsluttet Fellesordningen, samt at staten yter et bidrag knyttet til den enkelte pensjonist.

Staten yter tilskott til AFP. Frem til 31.desember 2010 gjelder reglene i lov
23.desember 1988 nr. 110 og fra 1.januar 2011 reglene i AFP- tilskottsloven.

Kompensasjonstillegg til ny AFP dekkes i sin helhet av staten.

Foretakene betaler premie til Fellesordningen til dekning av den delen av utgiftene som ikke dekkes av statens tilskott. Nærmere bestemmelser om premiebetaling fastsettes i vedtektene for Fellesordningen for avtalefestet pensjon (AFP) og i Fellesordningens styrevedtak.

Foretakene skal for ny AFP betale en premie for arbeidstakere og andre som har
mottatt lønn og annen godtgjørelse som rapporteres under kode 111-A i Skattedirektoratets kodeoversikt. Premiesatsen fastsettes av styret for Fellesordningen.
Premien skal utgjøre en prosentdel av de samlede utbetalinger fra foretaket i henhold til bedriftens innberetning på kode 111-A. Foretaket skal bare betale premie av den del av utbetalingene til den enkelte i foregående inntektsår som ligger mellom 1 og 7,1 ganger gjennomsnittlig grunnbeløp.

Premie betales for til og med det året medlemmet av ordningen fyller 61 år.
Premien innbetales kvartalsvis.

Vedlegg 7

Protokoll fra mellomoppgjør i 2021

1) ØKONOMI GJELDENDE FRA 1. MAI 2021

Bedriftsavtalens kapittel 3

Gruppe 1 (kap. 3, pkt. 3.7)

A) Det gis differensiert tillegg som vist i vedlagt tabell.

B) Arbeidstakere med minimum 20 års lønnsansiennitet skal ikke ha lavere grunnlønn enn kroner 433100,- i 100% stilling.

Vedlagt tabell:

<

Vedlegg 8

Protokolltilførsler fra hovedoppgjøret 2022

1. Omlegging av lønnssystemet

Partene er enige om å legge om lønnsdannelsen for Gruppe 1 i Bedriftsavtalen.
Partene er enige om å legge om garantilønnstabellen slik at ansiennitetstilleggene blir jevnere, 20-årsgarantien erstattes av en ny sikringsbestemmelse og det settes av 1 % til lokale forhandlinger etter 3.1.1.

Det er enighet om at avsetning av pott for lokale forhandlinger bør være en del av lønnsdannelsen for Gruppe 1 også framover, og er ment å erstatte tidligere utstrakt bruk av særskilte lokale lønnsforhandlinger etter 3.3.

Særlig tiltak i 2022 med å «konvertere» høy glidning

Som et særlig tiltak i 2022 er partene er enige om å «konvertere» 0,4 % av glidningsanslaget inneværende år til tilgjengelige midler for det sentrale oppgjøret.

Partene har som intensjon om at ordinær beregning av glidning gjeninnføres ved at glidningsanslaget i 2023 blir satt lik glidningen i 2022 og glidningsanslaget i 2024 settes lik gjennomsnittlig glidning i 2022 og 2023, og fra og med 2025 er glidningsanslaget lik gjennomsnittet av glidningen de tre foregående år.

2. Frist for gjennomføring av lokale forhandlinger

Frist for gjennomføring av lokale forhandlinger og innmelding av uenighet settes til 15.10.2022.

3. Endring i kapittel 1 § 12 om ansiennitet

Endrede bestemmelser om godskriving av all privat tjeneste endrer ikke den fastsatte lønnsansienniteten for arbeidstakere som har tiltrådt før 1. mai 2022.

4. Seniorpolitikk

Partene er enige om at det er behov for mer kunnskap om hvilke seniorpolitiske tiltak som bidrar til at arbeidstakerne står lengre i arbeid. Samfunnsbedriftene vil invitere arbeidstakerorganisasjonene til en felles fagsamling om temaet.

5. Divisor

Samfunnsbedriftene vil ta initiativ til en gjennomgang av bestemmelsen om divisor i 6.4 i Bedriftsavtalen i 2022. Gjennomgangen vil omfatte bakgrunnen for fastsettelsen av divisor i Bedriftsavtalen, begrunnelsen for differensiering av divisor i andre tariffområder, og en vurdering av om endring kan være aktuelt i dette tariffområdet. Samfunnsbedriftene vil i løpet av høsten 2022 ha dialog med hovedorganisasjonene om vurderingene. Dersom en av partene krever det, kan spørsmålet om divisor tas opp som tema i mellomoppgjøret i 2023.

6. Redaksjonsutvalg

Det nedsettes et utvalg som redaksjonelt gjennomgår hovedtariffavtalen før trykking.