Medbestemmelse – hva er det og hvorfor er det vinn-vinn?

I Norge er det mange avtaler mellom fagforeninger og arbeidsgivere om arbeids- og lønnsvilkår eller andre arbeidsforhold. Den første tariffavtalen ble signert allerede i 1873. Etter mange år med konflikter mellom fagforeninger og arbeidstakerorganisasjoner, ble den første hovedavtalen mellom LO og NHO, datidens NAF, signert i 1935.

Menstadslaget i 1931: Historisk arbeidslivskonflikt

En av de mest kjente konfliktene var Menstadslaget i 1931, der 2000 demonstrerte mot at Norsk Hydro hadde «lock-out» av fagorganiserte og samtidig ansatte kontraktsarbeidere uten tariffavtale. Politi og militære ble satt inn mot demonstrantene og mange ble bøtelagt og arrestert.

Hovedavtalene gir spilleregler for konfliktløsing

Hovedavtalen kan sees på som en løsning på slike konflikter. Gjennom den første hovedavtalen og de påfølgende hovedavtalene ble partene enige om overordnede spilleregler mellom arbeidsgivere og ansatte representert gjennom fagforeninger. Avtalene gir blant annet regler for medbestemmelse på landsnivå, men også mellom partene på virksomhets- og bedriftsnivå.

Partene, altså arbeidsgivere og fagforeninger, har siden den gang forhandlet seg fram til mange felles avtaler med felles regler for informasjon, drøfting, forhandling og regler for konfliktløsning. En slik organisering av arbeidslivet bidrar til færre konflikter ved at man finner en konstruktiv måte å håndtere uenighet.

Partene har felles interesser

Det er sentralt for begge parter at virksomhetene fortsatt vil være konkurransedyktige og kunne skape trygge og gode arbeidsplasser. Sammen vil man finne bedre løsninger på lang sikt enn hver og en av partene kan finne på egenhånd.

Partssamarbeidet bør ikke tas for gitt

Dette topartssamarbeidet, eller trepartssamarbeidet når Staten er med, er en viktig del av den norske modellen som handler om arbeidslivet. Partssamarbeidet bør ikke tas for gitt. Mange andre land har et mye mer konfliktfylt forhold mellom arbeidsgivere og fagforeninger, betydelig høyere maktavstand og ikke minst dårligere arbeidsvilkår. Det er heller ikke selvsagt at alle norske arbeidsgivere inngår i et konstruktivt samarbeid med arbeidstakerne.

Bidra til fortsatt medbestemmelse i arbeidslivet

Derfor er det viktig å melde seg inn i en fagforening, ta rollen som tillitsvalgt (eller verneombud) eller sette ekstra pris på dem som tar på seg ansvaret og bidra konstruktivt til samarbeidet med arbeidsgiver. Dersom dere ikke er representert på din arbeidsplass, kan du sammen et par andre starte opp en bedriftsgruppe. NITO hjelper deg i gang.

Kilde:

• SNL om tariffavtale
• SNL om Menstadslaget

Gjennom å informere, drøfte og forhandle om viktige spørsmål som påvirker de ansatte, får partene delt sine perspektiver. Dette bidrar til felles virkelighetsforståelse mellom ledelsen og de ansatte.

Felles virkelighetsforståelse er en nøkkel for å finne fram til gode løsninger på konkrete problemstillinger og å gjøre det enklere å gjennomføre dem i praksis.

Dere som ansatte og tillitsvalgte har kunnskap og perspektiver som ikke nødvendigvis ledelsen selv har. Dermed kan dere bidra til at bedre og mer informerte beslutninger tas. Dere kan belyse utfordringer og muligheter for eksempel en omstillingsprosess kan ha for den gruppen dere representerer.

Dere kan også ha den faglig kompetanse som hjelper ledelsen til å velge teknologien, som er best egnet til å møte virksomhetens og de ansattes behov.

Ved å komme med konstruktive innspill og relevant og saklig informasjon, kan dere være med å bidra til bedre kommunikasjon og samarbeidsklima. Dette kan i neste omgang gjøre det lettere å få gjennomslag i forhandlinger og dialog i saker med betydning for de ansatte.

Medbestemmelse kan føre til styrket motivasjon og engasjement blant de ansatte. Minn ledelsen på dette.

Hvis dere som ansatte opplever å bli hørt på de områdene der dere sitter med spesialkompetanse og som påvirker deres arbeidssituasjon, vil det gi et økt engasjement for å gjennomføre arbeidsoppgaver og bidra positivt til virksomhetens formål.

Å få være med å påvirke og bestemme vil kunne føre til styrket lojalitet - både til NITOs bedriftsgruppe og arbeidsgiveren. Mulighet for medbestemmelse er positivt for begge parter i organisasjonen, og bidrar til et sterkere samhold.

Omstillinger og endringer kan være spesielt utfordrende for lojalitets- og identitetsfølelsen til de ansatte. Her er det spesielt viktig at dere som ansatte får være med å bestemme og påvirke, slik at det blir en best mulig prosess for alle parter involvert.

Dersom du har hatt reell påvirkning i en beslutningsprosess der du jobber, vil du trolig også medvirke til at beslutningen blir gjennomført i praksis. Noe du har eierskap til, ønsker du også å medvirke til. På den måten går prosessen lettere.

I motsatt tilfelle kan en omstillingsprosess som de ansatte i liten grad har fått være med å påvirke og mange er i mot, fort bli aktivt motvirket av de ansatte. Ikke nødvendigvis på trass, men fordi de ikke se nødvendigheten av endringen.

Det er færre konflikter i virksomheter som blir styrt med en stor grad av medvirkning og medbestemmelse. Konfliktene løses raskere og blir sjeldnere til et spørsmål om hvem som har skylden for at de oppsto.

Dersom arbeidstakere får være med å påvirke, kan de i større grad bidra til at de ikke må gjennomføre oppgaver som går på akkord med sin egen moral eller faglige integritet. Slik vil de ansatte oppleve å få økt integritet og mindre samvittighetsstress.

Les mer i Arbeidsforskningsinstituttets rapport: Medbestemmelse, konflikt og integritet (oslomet.no).

Arbeidsgiver- og arbeidstakerpartene i virksomheten skal holde hverandre informert om saker som angår arbeidstakernes arbeidssituasjon. Her kan det for eksempel være å informere om en beslutning, slik som en ansettelse som er blitt gjennomført. 

I saker som skal drøftes er det arbeidsgiver som tar den endelige beslutningen, men først etter å ha lagt saken fram for de tillitsvalgte som får komme med sine innspill og forslag til endringer og løsninger. Partene skal også i saker som drøftes forsøke å komme fram til en felles løsning.

I drøftinger er det viktig at du som tillitsvalgt får komme inn i prosessen tidlig nok til å ha reell innflytelse på endelig beslutning. 

I forhandlinger stiller arbeidsgiver og tillitsvalgte som likeverdige parter. Det blir altså ingen avtale uten at begge parter er enige. Forhandlinger er dermed den sterkeste formen for medbestemmelse for de tillitsvalgte.

Å ha et formelt samarbeid med ledelsen, for eksempel faste månedlige drøftingsmøter, gjør at dere blir kjent. Da er det også lettere å kunne ta opp ting utformelt, uten at det nødvendigvis trenger å bli en sak. 

Bruk derfor de formelle møteplassene for å kunne aktivt være med å bestemme, også utenom møtene.

• I følge § 4-2 (lovdata.no) skal arbeidstakerne og deres tillitsvalgte holdes løpende informert om systemer som nyttes ved planlegging og gjennomføring av arbeidet. De skal gis nødvendig opplæring for å sette seg inn i systemene, og de skal medvirke ved utformingen av dem.
• I § 4-2 står det også at under omstillingsprosesser som medfører endring av betydning for arbeidstakernes arbeidssituasjon, skal arbeidsgiver sørge for den informasjon, medvirkning og kompetanseutvikling som er nødvendig for å ivareta lovens krav til et fullt forsvarlig arbeidsmiljø

Den enkelte arbeidstaker har også en rekke lovpålagte rettigheter til å påvirke sin egen arbeidssituasjon.

Kapittel 8. Informasjon og drøfting (lovdata.no)

• I virksomhet som jevnlig sysselsetter minst 50 arbeidstakere skal arbeidsgiver informere om og drøfte spørsmål av betydning for arbeidstakernes arbeidsforhold med arbeidstakernes tillitsvalgte, i følge § 8-1 (1) (lovdata.no).
• Dersom det er mindre enn 50 arbeidstakere i virksomheten du jobber, og denne retten ikke er nedfelt i tariffavtalen som gjelder din virksomheten, kan du likevel spørre om informasjon om en sak eller drøfte den.
• I § 8-2 (lovdata.no) finner du hvilke type forhold virksomheten har plikt til gi informasjon om og drøfte. Her står det også hvordan dette skal gjennomføres.
• Dersom virksomhetens behov tilsier at bestemte opplysninger ikke bør gis videre, kan arbeidsgiver pålegge tillitsvalgte taushetsplikt. Dette står det mer om i § 8-3 (lovdata.no).

Hovedavtalen mellom NITO og KS dekker de fleste kommunale arbeidsplasser, med unntak av Oslo kommune. Det er i hovedavtalen du finner de viktigste bestemmelsene som kan hjelpe dere som ansatte i å være med å påvirke virksomheten dere jobber i.

Del A forhandlingsordningen

• I § 4 er det beskrevet rettigheter til forhandlinger om hovedavtaler, hovedtariffavtaler og særavtaler.
• I § 5 finner du regler for håndtering av konflikter

Del B

Her finner du bestemmelser relevante for kommuner og fylkeskommuner, herunder kommunale og fylkeskommunale foretak

• § 1 Formål, samarbeid og medbestemmelse
• § 3 Arbeidsgivers og tillitsvalgtes gjensidige rettigheter og plikter

Del C

Her finner du bestemmelser for selvstendige rettssubjekter med medlemskap i Samfunnsbedriftene og energiverk organisert som kommunale/fylkeskommunale foretak etter kommuneloven kapittel 11.

• § 1 Formål, samarbeid og medbestemmelse
• § 3 / § 4 Mange bestemmelser med betydning for tillitsvalgtes mulighet for å drøfte og være med å bestemme er beskrevet i disse kapitlene.

Oslo kommune

I Oslo kommune er hovedavtalen og en rekke andre avtaler om medbestemmelse, ansettelser, opplæring, omstilling med mer samlet i et samledokument kalt dokument 24.

I privat sektor er de fleste avtalene våre bygd opp på liknende måte. Du vil derfor finne liknende kapitler og bestemmelser for eksempel i avtalen med Virke. Vi har derfor tatt utgangspunkt i hovedavtalen med NHO. NITO har også tariffavtale med Finans Norge.

Hovedavtalen NITO-NHO 

Kapittel VIII Informasjon, samarbeid og medbestemmelse

I dette kapittelet finner du de fleste bestemmelser med relevans for medbestemmelse:

• § 8-2 Organisering og gjennomføring 
• § 8-3 Drøftelser om bedriftens ordinære drift 
• § 8-4 Drøftelser vedrørende omlegging av driften 
• § 8-5 Drøftelser om selskapsrettslige forhold 
• § 8-6 Nærmere om drøftelse og informasjon 
• § 8-7 Innsyn i regnskaper og økonomiske forhold 
• § 8-8 Drøftelser innen et konsern 

De fleste relevante bestemmelsene knyttet til medbestemmelse i Spekterområdet finner du i hovedavtalen mellom arbeidsgiverforeningen Spekter og SAN. 

Hovedavtale SAN -Spekter 

Del II Kap VII - Informasjon, samarbeid og medbestemmelse

Omhandler informasjon, samarbeid og medbestemmelse. I dette kapittelet kan du finne relevante rettigheter til informasjon og drøftelse, og hvordan dette kan organiseres i praksis. Dette kapittelet kan derfor være til hjelp for deg som vil komme i gang med arbeidet lokalt. 

Bestemmelser i B-dels overenskomster

Det er mulig at det også finnes egne bestemmelser forhandlet fram lokalt på din arbeidsplass. Sjekk derfor også din lokale avtale. Du kan ofte finne B-delsoverenskomsten på intranett eller lokal server. Dersom du ikke finner den kan du be lokal NITO-tillitsvalgt, HR-avdeling eller annen ansvarlig om å få den oversendt.

B-delsoverenskomster på lukket område for tillitsvalgte

I staten finner du viktige bestemmelser med tanke på medbestemmelse både i hovedavtalen og i hovedtariffavtalen. 

Hovedavtalen i staten 

• Allerede i formålsparagrafene finner du svært mange relevante paragrafer med tanke på medbestemmelse og samarbeid.
• Hele del 1 i hovedavtalen er dessuten dedikert til temaet medbestemmelse.
• Kapittel 4 går nærmere inn på de ulike formene for medbestemmelse - hva betyr det at noe er informasjon, drøfting eller forhandling.

Hovedtariffavtalen mellom staten og Akademikerne 

I hovedtariffavtalen kapittel 5.3 finner du ulike bestemmelser som er relevante dersom du ønsker å komme med innspill og være med å påvirke din statlige arbeidsplass.

• Kapittel 5.3.1 handler om medbestemmelse, samarbeidskompetanse og felles opplæring.
• Kapittel 5.3.2. handler om kompetanseutvikling. Partene vil legge til rette for økt satsing på kompetanse for å utvikle og effektivisere staten, fremme et godt samarbeid mellom ledelsen og medarbeiderne, og mellom partene i virksomheten, slik at virksomhetene kan tilby attraktive arbeidsplasser.

I rollen som tillitsvalgt på en arbeidsplass følger du opp spørsmål knyttet til ansettelse, lønnsvilkår, tariffavtaler og omstillingsprosesser.

I rollen som verneombud er man i arbeidsmiljøutvalget (AMU) og jobber med helse, miljø og sikkerhetsarbeidet (HMS) i virksomheten. Dersom deres medlemmer har viktige innspill knyttet til helse, miljø og sikkerhetsarbeidet, bør dette fortrinnsvis skje gjennom AMU.

Det er lovpålagt med en verneombudsordning i større bedrifter. Vanligvis er det forskjellige personer som er tillitsvalgt og verneombud. Samme person som er verneombud kan også være en tillitsvalgt, men det er fortsatt to forskjellige roller. Dersom man er to personer har man bedre forutsetning for å følge opp rollen sin på en god måte.

Om HMS-arbeid hos Arbeidstilsynet