Varsling kort oppsummert

• Arbeidsmiljøloven gir deg rett til å varsle om kritikkverdige forhold på arbeidsplassen.
• Det finnes regler for hvordan gå fram for å varsle på en forsvarlig måte. Virksomheten skal også ha egne rutiner for varsling.
• Arbeidsgiver har plikt til å følge opp et varsel og å verne den ansatte som varsler.
• Det er forbudt å gjengjelde mot den som varsler.
• Hvis du mener det er gjengjeldt ovenfor deg, kan du klage dette inn for diskrimineringsnemnda.

I et godt arbeidsmiljø bør det være lav terskel for saklig kritikk og uenighet. En bedriftskultur som håndterer innspill på en ryddig måte kan bidra til at ulovlige/uetiske forhold blir avdekket og tatt tak i. Et viktig verktøy er effektive rutiner og retningslinjer for varsling som gjøres kjent for alle ansatte og som etterleves. 

For å understreke hvor viktig et godt ytringsklima er, er dette blitt inkludert i formålsbestemmelsen i arbeidsmiljøloven (lovdata.no). Der står det at et av lovens formål er å «legge til rette for et godt ytringsklima i virksomheten».

Hvem har rett til å varsle?

Retten til å varsle gjelder arbeidstakere og innleide ansatte. Varslingsretten gjelder også for andre med tilknytning til et foretak, inkludert elever og studenter, vernepliktige, pasienter og deltakere i arbeidsmarkedstiltak. 

Hva er "kritikkverdige forhold"? 

Arbeidsmiljøloven (lovdata.no) gir rett til å varsle om det som kalles kritikkverdige forhold. Men hva er egentlig kritikkverdige forhold?

Hvis du sier fra om noe som er kritikkverdig, men som kun gjelder ditt eget arbeidsforhold, vil dette sjelden være vernet av varslingsbestemmelsene – med mindre det er snakk om noe som faller inn under punktene over. 

Hvordan skal du varsle?

Varsling skal skje på en forsvarlig måte. Hva som er forsvarlig er klargjort arbeidsmiljøloven.   

Hvis arbeidsgiver mener at varsling ikke er gjort forsvarlig, er det arbeidsgiver som må bevise at varsling har skjedd i strid med kravet til forsvarlighet jf. punktene over.

Arbeidsgiver har plikt til å følge opp et varsel og å verne den ansatte

Når det er varslet om kritikkverdige forhold i virksomheten, skal arbeidsgiver sørge for at varselet blir tilstrekkelig undersøkt innen rimelig tid. 

Det er ingen lovfestede spesifikke krav til hvilke undersøkelser arbeidsgiver må gjøre. Undersøkelsene av varselet må imidlertid være tilstrekkelig med utgangspunkt i de forhold det varsles om.

Det gjelder heller ikke et lovfestet krav om å melde tilbake til varsleren og andre berørte om selve undersøkelsen og resultat.  Noe informasjon til varsler (og de berørte) vil etter vår vurdering være god saksbehandling og med på å ivareta de ansatte.

Varslingsreglene skal sikre at de som opplever kritikkverdige forhold i en virksomhet tør å si fra. Arbeidsgiver pålegges derfor en skjerpet plikt til å sørge for at den som har varslet har et fullt forsvarlig arbeidsmiljø. Om nødvendig må det sørges for tiltak som er egnet til å forebygge gjengjeldelse. For eksempel kan det gjennomføres oppfølgingssamtale med den som varslet for å sikre at arbeidsmiljøet er forsvarlig 

Det skal være rutiner for varsling

Arbeidsgivere som sysselsetter minimum fem arbeidstakere har en lovbestemt plikt til å ha varslingsrutiner.

Også virksomheter med færre ansatte skal ha slike rutiner dersom forholdene i virksomheten tilsier det. Med andre ord, virksomheter som har færre enn fem ansatte vil også ha en plikt til å ha varslingsrutiner dersom en konkret risikovurdering av virksomheten tilsier dette. 

Utarbeidelse av varslingsrutiner skal skje i samarbeid med arbeidstakerne og deres tillitsvalgte. Rutinene skal være kjent for alle arbeidstakere i virksomheten.

Varslingsrutinene skal blant annet beskrive hvordan arbeidsgiver skal saksbehandle et varsel. Her kan det tas inn bestemmelser om tilbakemelding til varsler ved mottak av varselet og antatt saksbehandlingstid. 

Forbud mot gjengjeldelse 

Det er forbudt å gjengjelde mot den som varsler. Loven konkretiserer hva som menes med ulovlig gjengjeldelse mot den som varsler: 

Med gjengjeldelse menes enhver ugunstig handling, praksis eller unnlatelse som er en følge av eller en reaksjon på at arbeidstaker har varslet, for eksempel trusler, trakassering, usaklig forskjellsbehandling, sosial ekskludering eller annen utilbørlig opptreden advarsel, endring i arbeidsoppgaver, omplassering eller degradering, suspensjon, oppsigelse, avskjed eller ordensstraff. Arbeidsmiljøloven §2 a-4 (lovdata.no)

Diskrimineringsnemda kan ilegge oppreisning og erstatning

En arbeidstaker som har blitt utsatt for ulovlig gjengjeldelse, har rett til å kreve erstatning for økonomisk tap uten hensyn til arbeidsgivers skyld. Diskrimineringsnemnda (diskrimineringsnemnda.no) kan avgjøre om det har foregått gjengjeldelse.

Hvis nemnda konkluderer med at varsleren har blitt utsatt for gjengjeldelse, kan de ilegge arbeidsgiver både oppreisnings- og erstatningsansvar. Størrelsen på erstatningen vil avhenge av sakens konkrete forhold.

Vær oppmerksom på at nemnda ikke har myndighet til å avgjøre saker som går ut på ulovlig gjengjeldelse i form av oppsigelse eller avskjed. Disse sakene handler om stillingsvern og må behandles av de ordinære domstolene.

Hva med den eller de det blir varslet om? 

Det er ingen bestemmelser i varslingsreglene som direkte gjelder den eller de som det blir varslet om. Arbeidsgiver har imidlertid plikt til å sørge for at arbeidsmiljøet er fullt forsvarlig for alle arbeidstakere. 

Arbeidsgiver må derfor særlig påse at også en ansatt som noen har varslet om er ivaretatt og har ett fullt forsvarlig arbeidsmiljø. Dette nødvendiggjør blant annet at arbeidsgiver sørger for en forsvarlig saksbehandling ved håndteringen av varselet.