Ali er glad for de nye lovendringene. - Dette er et skritt i riktig retning, fordi formålet med endringene er å styrke ansatte rettigheter i et arbeidsliv som er i endring. Det er riktig og viktig at arbeidslivet endres i takt med samfunnsutviklingen, så dette er gode nyheter for våre medlemmer, sier hun.
Her er de viktigste endringene.
Rett til fast ansettelse etter tre år
Fra januar vil alle som har vært midlertidig ansatt i en virksomhet i mer enn tre sammenhengende år, ha krav på fast ansettelse.
Tidligere har lovverket stilt krav om enten tre eller fire års midlertidig ansettelse, avhengig av hva som var grunnlaget for midlertidigheten. Etter endringen spiller det ingen rolle hva grunnlaget for den midlertidige ansettelsen er.
Det er arbeidsmiljøloven §14-9 (lovdata.no) som endres.
Midlertidig ansatt eller innleid? Hvilke rettigheter har du?
Vern mot seksuell trakassering
Arbeidsmiljøloven presiserer nå at vernet mot trakassering også gjelder mot seksuell trakassering.
Selv om det ikke var tvil om at seksuell trakassering var dekket inn i tidligere bestemmelse, vil presiseringen kunne bidra til at virksomheter retter mer oppmerksomhet på det forebyggende arbeidet mot seksuell trakassering på arbeidsplassen.
Det er arbeidsmiljøloven § 4-3 (lovdata.no) som endres.
Vernetjenesten styrkes
Terskelen for når en virksomhet skal ha verneombud senkes fra ti til fem arbeidstakere.
Utgangspunkt i loven er at alle virksomheter skal ha verneombud. For virksomheter med mindre enn ti arbeidstakere har det likevel vært mulig å inngå avtale om en annen ordning for medvirkning. Nå gjelder denne muligheten kun for virksomheter med færre enn fem arbeidstakere.
Jobber det flere enn 30 ansatte i din virksomhet, skal det opprettes et arbeidsmiljøutvalg. Tidligere har dette vært pålagt i virksomheter med flere enn 50 ansatte. Hvis én av partene krever det, skal det skal også opprettes arbeidsmiljøutvalg i virksomheter med mellom 10 og 30 ansatte.
Verneombudets ansvar er å ivareta arbeidstakernes interesser i arbeidsmiljøsaker. Dette skal også omfatte innleide arbeidstakere og selvstendige oppdragstakere som har nær tilknytning til virksomheten.
De nye reglene tydeliggjør også at verneombudet skal se til at det psykososiale arbeidsmiljøet til arbeidstakerne er ivaretatt.
Det er arbeidsmiljølovens §§ 6-1, 6-2 og 7-1 (lovdata.no) som endres. I tillegg endres forskrift om organisering, ledelse og medvirkning § 3-7 (lovdata.no), slik at denne samsvarer med lovens § 7-1.
Ny definisjon av hvem som regnes som arbeidstakere
Hvem som er arbeidstaker presiseres nå for å gjøre det enklere å skille mellom arbeidstakere og oppdragstakere. Dette gjøres ved at momenter som inngår i vurderingen av begrepet arbeidstaker nå tas inn i arbeidsmiljøloven.
I tillegg innføres en ny bestemmelse om at det foreligger et arbeidstakerforhold med mindre oppdragsgiver gjør det «overveiende sannsynlig at det foreligger et oppdragsforhold».
Presiseringen er viktig fordi det er flere viktige rettigheter som følger av arbeidsmiljøloven og tilhørende forskrifter. Dette gjelder blant annet rett til sykepenger, opptjening av pensjon og feriepenger, stillingsvern. Disse rettighetene gjelder kun dersom du blir kategorisert som arbeidstaker.
Det er arbeidsmiljølovens § 1-8 (lovdata.no) som endres.
Utvidet drøftelsesplikt
Fra før av er det slik at arbeidsgiver minst én gang i året skal drøfte følgende med de tillitsvalgte:
- bruken av deltid
- midlertidig ansettelse
- innleie av arbeidskraft
Drøftingsplikten omfatter nå arbeidsgivers bruk av selvstendige oppdragstakere og tjenestekjøp fra andre virksomheter som har betydning for bemanningen. I drøftingen skal partene snakke sammen om grunnlaget, omfanget og konsekvensene for arbeidsmiljøet.
Drøftingsplikten er utvidet til også å gjelde når én av partene, de tillitsvalgte eller arbeidsgiver, krever det.
Det er arbeidsmiljølovens § 14-14 a (lovdata.no) som endres.
Arbeidsgiveransvar i konsern
Arbeidstakere i virksomheter som er en del av et konsern får styrket sine rettigheter ved omstrukturering og nedbemanning.
Styrket vern for arbeidstakere i konsern
Ved oppsigelse av ansatte på grunn av nedbemanning, må virksomhetene undersøke om det er annet passende arbeid i de andre virksomhetene i konsernet. Fram til i dag har arbeidsgiver kun hatt plikt til å tilby annet passende arbeid i egen virksomhet.
Det innebærer at stillingsvernet styrkes, ved at oppsigelser i én virksomhet i et konsern også påvirker muligheten til å gjøre nyansettelser andre steder i konsernet.
Utvidet fortrinnsrett
Etter de nye reglene har arbeidstaker som er sagt opp på grunn av nedbemanning fortrinnsrett i alle virksomheter som inngår i konsernet.
- Disse regelendringene vil kunne være krevende for arbeidsgivere i en overgangsfase, men samtidig må vi huske at arbeidsgivers plikt til å tilby annet passende arbeid og fortrinnsrett ved nyansettelse er en viktig del av arbeidstakers stillingsvern ved nedbemanninger, sier Ali
Nye ordninger for informasjon og drøfting
Det skal etableres ordninger for informasjon og drøftinger mellom arbeidstakerne og virksomhetene i konsernet.
Dersom det skal gjennomføres endringer som kan få større betydning for ansettelser i flere av virksomhetene, skal dette informeres om og drøftes så tidlig som mulig, også med tillitsvalgte. Dette kan være omorganiseringer eller andre tiltak som kan føre til nedbemanning.
Det er arbeidsmiljølovens §§ 8-4, 14-2, 14-3, 15-4, 15-7 og 17-3 (lovdata.no) som endres.